Visto el texto del XXIII Convenio Colectivo de la empresa Bimbo, S.A.U. (Código de Convenio n.º 9000682), que fue suscrito, con fecha 6 de abril de 2005, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por las secciones sindicales de CC.OO. y U.G.T. en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 14 de marzo de 2006.-El Director General, Esteban Rodríguez Vera.

BIMBO, S.A.U., XXIII CONVENIO COLECTIVO AÑOS 2005-2007

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito de aplicación territorial.

El presente Convenio Colectivo regulará las relaciones laborales en los centros de trabajo que tiene actualmente la Empresa Bimbo, S.A.U., en el territorio español, así como en aquellos otros que se pudieran crear durante la vigencia del Convenio.

Artículo 2. Ámbito de aplicación personal.

El Convenio Colectivo es suscrito, por un lado, por las representaciones sindicales de la Sección Sindical de Empresa de CC.OO. y Sección Sindical de Empresa de UGT (teniendo la mayoría de los miembros de los distintos Comité de Empresa existentes) y, por otro lado, por la representación de la Dirección de la Empresa, teniendo el mismo eficacia general al haber sido firmado por la mayoría de la representación sindical y de la Dirección de la Empresa.

El Convenio afecta a todos los trabajadores/as de la empresa que estén prestando servicios antes de su entrada en vigor o se contraten durante su vigencia. Queda expresamente excluido el personal que realice las funciones de alta dirección y alta gestión, así como los responsables de los centros de trabajo y los departamentos actuales y de nueva creación cuyas categorías profesionales no estén contempladas en el Convenio.

Artículo 3. Vigencia.

El presente Convenio se aplicará a todos los efectos desde el 1 de enero de 2005

Artículo 4. Duración, prórroga y denuncia.

La duración del presente Convenio será hasta el 31 de diciembre del año 2007, prorrogándose tácitamente de año en año salvo que medie denuncia por cualquiera de las partes con una antelación mínima de tres meses respecto de la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.

Artículo 5. Compensación.

Las condiciones de trabajo y económicas pactadas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto, compensan y sustituyen a la totalidad de las aplicables en la empresa, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia.

Artículo 6. Absorción.

Las disposiciones o resoluciones legales futuras generales, convencionales e individuales, administrativas o contenciosas que lleven consigo una variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos que en este Convenio se establecen, o supongan la creación de otros nuevos, únicamente tendrán repercusión en la empresa si, en cómputo global anual, superan el nivel total anual del presente Convenio por todos los conceptos, quedando, en caso contrario, absorbidas dentro de éste.

Artículo 7. Vinculación a la totalidad.

Los derechos y obligaciones pactados en el presente Convenio Colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible, en lo que se refiere a las condiciones económicas, y la aceptación de alguna o algunas de tales condiciones supone la de su totalidad. En caso de nulidad parcial por modificación de las condiciones económicas quedará en su totalidad sin eficacia práctica, debiendo renegociarse todo su contenido.

Artículo 8. Normativa general.

En todo lo no estipulado expresamente en este Convenio, se estará a lo dispuesto en la normativa vigente en cada momento.

Artículo 9. Comisión Paritaria.

La Comisión Paritaria estará compuesta por 4 representantes de las representaciones sindicales firmantes del presente Convenio, de acuerdo con su representatividad y por un número igual de representantes de la Dirección.

La función de la Comisión Paritaria será solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este Convenio. En caso de desacuerdo, se planteará la cuestión ante el organismo competente. Las fechas de las reuniones coincidirán con el día anterior a la celebración de la reunión del Comité Intercentros, siempre que existan temas a tratar, previamente comunicados. No obstante, se podrán celebrar hasta dos reuniones específicas cuando lo solicite una de las partes, comunicándolo por escrito con una antelación mínima de 15 días y debiendo figurar en la misma los temas que se quieren tratar.

CAPÍTULO II

Política de empleo

Artículo 10. Política de contratación.

1. Regla General: Es principio básico en la contratación de trabajadores/as la selección de los mismos, teniendo en cuenta las características de los puestos de trabajo y las competencias de los candidatos, mediante el establecimiento de sistemas objetivos de selección que permitan la contratación de los más cualificados para el puesto.

2. Políticas activas de contratación de determinados colectivos: De acuerdo al principio de Diversidad, la empresa procederá a establecer sistemas de reclutamiento de personal que permitan la incorporación efectiva de determinados colectivos de trabajadores/as, y en especial desarrollará políticas activas que hagan efectiva la contratación de mujeres. 3. Contratación temporal conversión en indefinido: La Empresa para realizar su actividad necesita contratar nuevos trabajadores/as, unos con carácter temporal y otros como indefinidos, en función de la concurrencia de determinadas circunstancias.

Es interés de las partes establecer las reglas de funcionamiento de determinadas modalidades de contratación temporal (y sin perjuicio de poder acudir a otras modalidades de contratación cuando proceda), a efectos de establecer los criterios por los cuales el trabajador/a puede convertir esa relación laboral como indefinida y la forma de realizar el proceso de selección cuando existan varios trabajadores/as que puedan optar a ello.

Los distintos supuestos que se pueden dar de contratación que puedan convertirse en indefinidos son:

a) Vacante provisional de puesto de trabajo, por existir reserva del mismo a favor de otro trabajador/a. En estos casos se procederá a la cobertura provisional del mismo a través de la modalidad contractual de interinidad de acuerdo a las previsiones legales.

En el caso de que el trabajador/a sustituido no se reincorpore a la Empresa, y exista la necesidad de cubrir la vacante que ocupaba el mismo (por ser de cuadro básico y no existir personal excedente) mediante contratación externa, se seguirá el procedimiento de selección que después se indicará. Si como consecuencia de este proceso de selección existe un corrimiento de puestos por cubrir la anterior vacante un trabajador/a que deja vacante a su vez un puesto de cuadro básico que deba cubrirse, se aplicará el mismo sistema de selección para cubrir esta nueva vacante generada (con la excepción citada de que existiesen trabajadores/as excedentes pendientes de recolocación que pudiesen desempeñarlo).

b) Vacante definitiva de puesto de trabajo de cuadro básico.

En caso de necesidad de cobertura de un puesto de trabajo de cuadro básico del centro de trabajo que ha quedado vacante, se procederá a realizar un proceso de selección de acuerdo al sistema que luego se indicará.

En los casos en que no existan otros trabajadores/as de plantilla interesados en cubrirlo, se procederá a realizar el proceso de selección entre aquellos trabajadores/as temporales, con contrato en vigor o que hubiesen prestado servicios con anterioridad, a efectos de cubrir preferentemente estas vacantes por parte de los mismos. Si como consecuencia de estos movimientos de selección se genera a su vez otro puesto vacante que tenga que ser cubierto, se seguirá el mismo sistema. En el caso de que el puesto vacante no sea cubierto por personal indefinido que esté prestando servicios profesionales en la Empresa, si se tiene que acudir a la contratación temporal eventual se estará en cuanto a sus causas de temporalidad (en función de la vacante originada por nuevo producto y/o línea) y duración a las previsiones legales, teniendo en cuenta lo indicado en el siguiente apartado en cuanto a su duración.

c) Contrato de incremento de la actividad productiva: Circunstancias de la producción.

Se utilizará esta modalidad contractual: Cuando exista un incremento de la actividad de la empresa, aun tratándose de actividad normal, motivado por razones de aumentos de pedido (por actividades promocionales especiales, etc.), nuevos sistemas de fabricación/ distribución etc. que requieren la presencia temporal de trabajadores/as que refuercen la estructura productiva / distribución.

Innovaciones de nuevos productos: se refiere a los casos de lanzamientos de nuevos productos, donde los mismos están en fase de desarrollo y pruebas, y no se sabe su aceptación en el mercado. Innovaciones tecnológicas en los procesos de fabricación: se refiere a los casos de instalación de nueva tecnología/línea, tecnificación de líneas /puestos, etc. que conlleva la presencia temporal de un mayor número de trabajadores/as en cuadro básico, así como apoyos a las líneas para corregir las deficiencias técnicas

En el caso de que el trabajador siga prestando servicios profesionales a la finalización máxima del periodo del contrato eventual por circunstancias de la producción, esta relación se convertirá en indefinida.

En el caso de que el trabajador siga prestando servicios profesionales a la finalización máxima del periodo del contrato eventual por circunstancias de la producción, esta relación se convertirá en indefinida.

d) Contrato de obra o servicio determinado.

Es posible esta modalidad contractual cuando concurren las circunstancias de: Nuevos sistemas logísticos de distribución: se refiere a aquellos casos en que determinado tipo de cliente exige un especial sistema de presentación de entrega de productos (Ejemplo: presentación en caja de cartón, etc.). La duración del contrato será mientras dure la causa que motiva la contratación.

Circunstancias productivas especiales de mercado en fechas concretas, perfectamente identificadas y diferenciadas de la normal actividad del centro de trabajo.

Se establece un plazo de 18 meses para la duración de este tipo de contrato, pasado el cual se convierte en indefinido. e) Contrato temporal por traslado de una producción consolidada a otro centro de trabajo.

En estos casos como existe un volumen contrastado de producción, pendiente de su ajuste definitivo, así como determinadas innovaciones técnicas que deben terminarse, se establece que: Los puestos de trabajo que no sean objeto de tecnificación, a los seis meses se consolidan como indefinido con un desempeño adecuado de la actividad.

Los puestos de trabajo objeto de tecnificación, deberán ser tecnificados en un plazo de 12 meses, pasado los cuales se convierte en indefinidos.

Artículo 11. Elementos comunes de los procesos de selección.

Para la selección de personal que vaya cubrir un puesto de trabajo de cuadro básico se aplicarán las siguientes reglas.

La empresa cuando tenga previsto cubrir puestos de cuadro básico procederá a ofertar, mediante un sistema público de convocatoria (Job Posting) el referido puesto de trabajo, a todos los trabajadores/as del centro de trabajo, a efectos de que puedan ocupar el mismo aquellos que estén interesados (y siempre que no existan trabajadores/as excedentes que estén interesados en cubrirlos). En caso de haber candidatos, se procederá a seleccionar a uno de los trabajadores/as presentados, previa acreditación de capacitación e idoneidad. En caso de haber más de un candidato con igualdad de méritos, se estará al criterio de más antiguo en la Empresa. Se dará preferencia a los trabajadores/as del mismo centro de trabajo. Si no existiesen trabajadores/as excedentes que puedan ocupar estos puestos, ni trabajador/as de plantilla del centro interesados en ocuparlos, se ofertarán estos mediante un sistema publico de convocatoria a aquellos trabajadores/as que hubiesen prestado servicios anteriormente, siguiendo el criterio de capacidad e idoneidad, donde se tendrá en cuenta el tiempo que hayan prestado servicios en similares o idénticas funciones, así como el criterio de mayor tiempo de prestación de servicios a igualdad de situaciones. El mismo criterio se aplicará en el caso de corrimiento de vacantes por ocupar el personal de plantilla otros puestos concertados mediante convocatoria.

Artículo 12. Política de promoción profesional.

1. Promoción del trabajador/a: Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o las de categorías equivalentes por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el trabajador/a consolidará la categoría de existir vacante.

2. Reestructuraciones con desaparición de puestos de trabajo futuras:

En los supuestos de reestructuración, que lleven consigo la desaparición de puestos de trabajo, como consecuencia de tecnificación u otros motivos, que signifiquen que dicho puesto quede sin actividad, y esta medida fuera sustituida por la recolocación del trabajador en otro puesto de inferior categoría, el trabajador/a mantendrá su categoría, y en consecuencia las retribuciones fijas y variables correspondientes a la misma durante un plazo de 3,5 años desde el cambio funcional.

Transcurrido este periodo el trabajador pasará a ostentar la categoría del puesto que desarrolla efectivamente, y en consecuencia percibirá las retribuciones fijas y variables de esa nueva categoría. A los trabajadores afectados por esta medida, y durante este periodo se le ofrecerá con preferencia las vacantes que surjan de su categoría, teniendo el trabajador/a afectado la opción de aceptarlo o de mantenerse en su nuevo puesto. No se verán afectados por esta medida todos aquellos trabajadores/as mayores de 58 años, que mantendrán su anterior categoría a titulo personal. Esta situación entrará en vigor a partir de la firma del convenio colectivo.

Artículo 13. Subcontratas.

La empresa manifiesta que las posibles incorporaciones de subcontratas a la actividad industrial de Bimbo se fundamentarán en dos principios básicos: mejora de la calidad de servicio y competitividad en costes que aseguren a futuro el liderazgo de la compañía; teniendo en cuenta lo previsto en el convenio colectivo y la legislación vigente.

La Empresa, como regla general acudirá a la contratación propia para la cobertura de vacantes permanentes que se puedan producir. No obstante, podrá acudir a la contratación externa cuando concurran circunstancias o causas que justifiquen la misma, por razones de competitividad y/o calidad de servicio. Cualquier tipo de cambio organizativo que afecte al personal de plantilla, se hará tratando de minimizar el impacto social y será previamente comunicado a los representantes legales de los trabajadores, para su debido conocimiento, sin perjuicio de observar posteriormente los procedimientos legales establecidos para aquellas materias que afecten a condiciones de trabajo de los trabajadores/as afectados.

Artículo 14. Respeto al principio de Diversidad.

Cualquier trabajador/a de la Empresa tendrá una igualdad de oportunidad para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir, con independencia del sexo u orientación sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o relación de parentesco con otros trabajadores/as del centro de trabajo en que preste servicios profesionales; y sin perjuicio de respetar en todo caso lo establecido en la normativa vigente sobre la capacidad laboral para poder desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo a ocupar y las previsiones contenidas en los artículos precedentes, en materia de Política de contratación de familiares.

Las vacantes se cubrirán mediante un sistema público y objetivo de selección, donde previamente se dará publicidad sobre el puesto de trabajo que se tenga que cubrir, con los requisitos que se exigen para el mismo, a efectos de que cualquier persona que esté interesada se pueda presentar a dicho proceso de selección.

Artículo 15. Política de Empleo.

Se garantiza a todo trabajador, la percepción del salario correspondiente a la categoría profesional del puesto que desempeña.

Artículo 16. Política de contratación de familiares.

De acuerdo a la legislación vigente, existe un principio de igualdad en la contratación de trabajadores/as, sin que el hecho de tener relación de parentesco con personal de la empresa, signifique ventaja o desventaja para la ocupación, ya sea fija o temporal, de puestos de trabajo.

Lo anterior no impide que por razones de Política de Personal, basado en el trato objetivo entre empleados, se evite la dependencia directa en un mismo centro de trabajo entre trabajadores/as con razón de parentesco, y sin perjuicio de que puedan ocupar todo tipo de puestos de trabajo, donde no se de ésta circunstancia.

CAPÍTULO III

Organización práctica del trabajo

Artículo 17. Facultades de la Dirección.

En todo lo referente a la organización del trabajo, la Dirección de la empresa actuará conforme a las facultades que le otorga la normativa legal y reglamentaria de carácter general.

Artículo 18. Jornada de trabajo.

1. Se establecerá tal y como disponga en cada momento la legislación vigente.

2. La duración de la jornada de trabajo queda fijada en 38 horas a la semana de trabajo efectivo, sin perjuicio de respetar las condiciones más beneficiosas, lo que implica que quien tenga una jornada de horas efectivas inferior a las 38 horas antes citadas la conservará. 3. En los Departamentos de Transporte de fábricas (oficiales chófer transportistas) la jornada de trabajo se computará por las horas de conducción efectiva. En los centros de trabajo que correspondan, se realizarán ruedas de transporte de 5 / 6 días de trabajo semanal, para una efectiva distribución de la carga de trabajo a razón de un promedio de 40 horas de conducción efectiva semanal, en donde se aplicará el criterio anteriormente establecido. En las fábricas de Las Mercedes y Granollers los transportistas que atiendan las Delegaciones de Ventas, cada 6 días de trabajo se les computarán como 40 horas de conducción efectiva En aquellos casos donde se produzcan retrasos en las salidas de los transportes y la Empresa no haya podido avisar con antelación al trabajador de los mismos, el tiempo de retraso se computará como de conducción efectiva. 4. Los empleados/as dispondrán de un día de libre disposición anual para asuntos propios. La forma de disfrute efectivo del mismo, deberá ser acordado entre el empleado/a y la Dirección del centro de trabajo. En el caso de una prestación profesional de servicios inferior al año, tendrán derecho a la parte proporcional.

Artículo 19. Horarios de trabajo.

1. Se parte del principio de que todos los trabajadores/as que están enmarcados en cada uno de los turnos y tienen a su cargo el desarrollo de los procesos, deben incorporarse a los mismos de acuerdo con la función a desarrollar dentro del programa.

2. Los horarios de trabajo de las distintas líneas productivas y turnos se mantienen como están en la actualidad y cuando existan razones para cambiarlos se negociarán en cada centro de trabajo con los representantes legales de los trabajadores/as, y en caso de no llegar a acuerdo se aplicará la legislación vigente. 3. La Dirección se compromete a estudiar y aplicar en su caso, aquellas fórmulas organizativas que permitiendo mantener la actividad necesaria para cada línea productiva, mejore el sistema de descanso de los trabajadores/as. 4. En cada centro de trabajo, las partes acordaran los sistema de rotación de turnos, y en base a las experiencias positivas existentes (periodos de rotaciones cada dos semanas), acordándose aquella modalidad que se considere más interesante para el centro de trabajo y sin que conlleve un mayor número de empleados para poder aplicarla y que hagan posible la integración de los siguientes valores: salud laboral, productividad y servicio al mercado.

Artículo 20. Condiciones de trabajo.

Se mantienen las condiciones de trabajo existentes en los siguientes puntos: a) Los restantes horarios.

b) La permanencia obligatoria. c) El descanso compensatorio. d) El trabajo nocturno. e) El transporte, donde lo hubiere.

Artículo 21. Rotación de turnos.

La Dirección de cada centro de trabajo y los representantes de los trabajadores/as de éstos, podrán negociar la rotación de turnos, cuando exista más de uno por línea, garantizándose en todo caso la continuidad de los procesos productivos y las categorías de los puestos de trabajo, sin perjuicio de la adscripción voluntaria a turnos de trabajo.

Artículo 22. Rotación en puesto de trabajo con mayor contenido de esfuerzo físico.

En cada centro de fabricación se negociará entre la Dirección y los representantes de los Trabajadores/as la rotación del personal de los puestos con mayor contenido de esfuerzo físico, respetándose en todo caso que la rotación se dé entre puestos de trabajo de la misma categoría. A estos efectos, se tendrá en cuenta el dictamen que en cada caso ha de extender el servicio médico de empresa.

Artículo 23. Trabajo en festivos.

En aquellos centros de la empresa en los que no se venga trabajando en domingos y festivos, la Gerencia correspondiente negociará con el Comité de Centro los sistemas de trabajo que garanticen la mayor frescura del producto en el mercado.

Se mantiene el actual sistema de trabajo en domingos y festivos en aquellos centros de la empresa que ya trabajan en dichos días. En los respectivos centros de trabajo se negociará la rotación en festivos de los Oficiales de Primera Chóferes-Transportistas, garantizándose, en todo caso, la normal prestación del servicio.

Artículo 24. Vacaciones.

Los trabajadores/as con una antigüedad mínima de un año en la empresa tienen derecho a un período anual de vacaciones retribuidas de treinta días naturales.

Los trabajadores/as con una antigüedad en la empresa menor a la de un año disfrutarán de un período de vacaciones retribuidas proporcional al tiempo de permanencia en la empresa. En todo caso, los trabajadores/as con contrato de trabajo temporal, a excepción del de interinidad (que estará a la situación concreta que motiva la sustitución), que lleven prestando servicios de forma continuada 6 meses y menos de un año, podrán optar entre el disfrute de las vacaciones o su pago en metálico, en los supuestos de extinción de la relación laboral. En el caso de que opten por el disfrute de las mismas, deberán comunicarlo con la debida antelación a efectos de las previsiones oportunas. Para el cómputo del período de vacaciones anuales se tomarán, como fechas base, el tiempo transcurrido desde el 1 de julio al 30 de junio del año siguiente. En el mes de enero de cada año, cada centro de trabajo confeccionará un calendario de vacaciones que, preferentemente, se disfrutará en época estival, teniendo siempre presente las necesidades de fabricación. Por mutuo acuerdo, podrá dividirse en dos el período de vacaciones, sin que en ningún caso uno de ellos sea inferior a siete días.

Artículo 25. Excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el art. 46 del Estatuto de los Trabajadores/as, cualquier trabajador de la Compañía podrá obtener una excedencia con reserva de su puesto de trabajo en las siguientes condiciones: a) El tiempo de excedencia no podrá superar los dos años de duración.

b) Dicho tiempo no será prorrogable.

El número máximo de trabajadores/as en excedencia con reserva de puesto de trabajo no podrá ser superior al uno por ciento de la plantilla fija. Los trabajadores/as solicitantes que excedan del cupo previsto (sin perjuicio de poder acogerse a la normativa general establecida en el Estatuto de los Trabajadores/as) habrán de esperar por riguroso orden de petición a que alguno de los trabajadores/as en situación de excedencia con reserva de puesto de trabajo reingrese en la Compañía. A este efecto se llevará un registro por el Departamento de RR.HH.

Se proporcionará información periódica a las Secciones Sindicales firmantes de los sindicatos más representativos, sobre las situaciones de excedencia que pudieran existir en la Empresa.

Artículo 26. Abono de nóminas.

El abono de todas las retribuciones se efectuará por meses naturales. Los pagos se realizarán en una sola vez antes del día 10 del mes siguiente por medio de las entidades bancarias que se determinen en cada centro de trabajo

Artículo 27. Anticipos.