Visto el texto del VI Convenio Colectivo de la empresa Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A. (código de Convenio núm. 9007651), que fue suscrito, con fecha 26 de octubre de 2006, de una parte por los designados por la Dirección de la Empresa en representación de la misma, y, de otra, por las secciones sindicales de UGT y CCOO, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 18 de julio de 2007.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

VI CONVENIO COLECTIVO DE REPSOL COMERCIAL DE PRODUCTOS PETROLÍFEROS, SOCIEDAD ANÓNIMA

Título 1

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente convenio colectivo es de aplicación a la totalidad de los centros de trabajo de Repsol Comercial de Productos Petroliferos, S. A.

Artículo 2. Ámbito personal.

Este convenio colectivo afecta al personal que presta sus servicios en la actualidad y a los que ingresen durante su vigencia, sin más exclusiones que las que en él se contemplen y las establecidas por norma legal o contractual. En este ultimo caso, el contrato contemplará bajo qué supuesto el trabajador pueda solicitar su incorporación al ámbito de aplicación del convenio. Para el caso de retorno al ámbito de convenio del personal excluido, se estará a lo establecido en el anexo 7.

Artículo 3. Ámbito temporal.

El presente convenio colectivo tendrá una vigencia de tres años, que se extenderá desde el día 1 de enero de 2006 hasta el día 31 de diciembre del 2008, con excepción de aquellos artículos o materias para las que se estipule una vigencia específica.

Artículo 4. Prórroga y resolución.

Este convenio colectivo quedará tácitamente prorrogado por años naturales al finalizar el período de vigencia establecido en el artículo 3, si no mediara denuncia expresa por cualquiera de las partes ejercitada en la forma y con la antelación previstas por la normativa legal vigente y salvo en aquellos que por su propia naturaleza o duración expresa tienen un contenido temporal, y las relativas a empleo, que caducarán el 31 de diciembre de 2008.

Artículo 5. Comisión de garantía.

Durante la vigencia del presente convenio colectivo actuará una comisión de garantía, como órgano de interpretación, vigilancia y fiscalización de su cumplimiento. Esta comisión, de carácter paritario, estará integrada, por parte de la representación social, por siete vocales designados por los sindicatos integrantes de la comisión negociadora del presente convenio; y de los asesores que se requieran, con voz y sin voto. La representación de la dirección de la empresa no podrá exceder en número a la representación social.

La comisión de garantía se reunirá a instancias de cualquiera de las partes, quienes de mutuo acuerdo fijarán fecha, lugar y hora de la reunión, debiendo celebrarse dentro de los veinte días naturales siguientes a la fecha de la petición. Se nombrará un secretario, debiendo recaer el nombramiento necesariamente en un miembro de la representación sindical. Corresponderá al secretario citar a los integrantes de la comisión con indicación de los asuntos a tratar. De cada reunión levantará la correspondiente acta. Son funciones de esta comisión:

1. Vigilancia de cumplimiento de lo pactado.

2. Actuar como órgano de representación, arbitraje y conciliación, sin perjuicio de la posibilidad de la reclamación ante la jurisdicción administrativa y contenciosa previstas en la legislación vigente, o de la aplicación de lo previsto en el procedimiento de solución voluntaria de conflictos. 3. La representación sindical en dicha comisión tiene el carácter de representación legal de los trabajadores de la totalidad de la empresa. ostenta, además, la condición de parte interesada a efectos de tramitación de expedientes de regulación de empleo, conforme a lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. 4. En defecto de la comisión negociadora y actuando por delegación de la misma, la comisión de garantía es el órgano competente para:

a) La designación y revocación de los representantes de los partícipes en la comisión de control del plan de pensiones mediante acuerdo de la mayoría de la representación social. Los representantes del promotor serán los designados al efecto en cada momento por los representantes de la empresa en el seno de la propia comisión de garantía.

b) Modificar las especificaciones del plan de pensiones, para lo que será preciso el acuerdo mayoritario de los vocales de cada una de las dos partes representadas en la comisión.

5. Estudio de los planes de carácter económico y financiero que afecten a la política laboral de la empresa.

6. La política de empleo y las relaciones laborales del conjunto de la empresa. 7. La representación sindical será informada semestralmente de los contratos de servicio suscritos por la dirección, con expresión del número de trabajadores a que afecta, objeto del contrato y duración prevista del mismo. 8. Emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos enumerados en los puntos 5 y 6 anteriores, así como la estrategia de la organización del trabajo de la empresa de las que se recibirá respuesta en un tiempo razonable. 9. En materia de formación, la comisión de garantía será informada de los planes de formación, con carácter previo a su aprobación por la dirección de la empresa, para su estudio, análisis e informe, en cada caso. Asimismo, corresponderá a esta comisión de garantía:

El seguimiento de los planes aprobados.

La evaluación de su grado de cumplimiento y la eficacia, rentabilidad y validez de los procesos y de la gestión. Evaluar propuestas.

Artículo 6. Compensación, absorción y garantía personal.

En cuanto a la compensación y absorción, se estará a lo legislado sobre la materia.

Se respetaran las situaciones personales que, con carácter global, excedan del pacto, manteniéndose estrictamente a título personal.

Artículo 7. Igualdad de oportunidades y políticas de integración.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo, impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «igualdad de oportunidades», y adoptarán políticas activas de integración. En este sentido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos: Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.

Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el grupo profesional de que se trate. En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la organización.

Se entienden como partes de este convenio el texto del plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas del grupo Repsol YPF suscrito en fecha 17 de mayo de 2005 por la dirección y los sindicatos CCOO y UGT (anexo incluido en IV Acuerdo Marco) y el anexo sobre sobre la protección a trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar (anexo incluido en IV Acuerdo Marco).

Título 2

Organización del trabajo

Artículo 8. Organización del trabajo.

La organización del trabajo, dentro de las disposiciones legales de carácter general, es facultad de la dirección de la empresa. No obstante, ésta informará y oirá a los representantes legales de los trabajadores en aquellas cuestiones de organización y procedimiento que afecten a los intereses o al desarrollo profesional de los trabajadores, comunicándoles las decisiones que se adopten antes de que se publiquen con carácter general.

En función de los objetivos y recursos de la empresa, la dirección definirá su estructura organizativa asignando a las unidades centrales de gestión y líneas de negocio, las competencias y medios adecuados a su misión y objetivos. La empresa se compromete a tratar de optimizar los recursos internos de todos los trabajadores de RCPP, dentro de la gestión de RRHH. Los organigramas representan formalmente la ordenación de actividades, funciones, relaciones y recursos humanos, identificándose cada uno de los puestos de trabajo en el inventario de puestos y desarrollándose los procedimientos internos y de coordinación, así como las descripciones funcionales de puestos en el manual de organización.

Título 3

Sistema de clasificación profesional

Artículo 9. Grupos profesionales.

Se establecen, en función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, los siguientes grupos profesionales:

Contenido de la prestación.-Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.

Contenido de la prestación.-Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.

2. Técnico medio:

Titulación/aptitudes profesionales.-Título académico de grado medio o nivel de conocimientos equivalente.

Contenido de la prestación.-Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.

3. Mando intermedio:

Titulación/aptitudes profesionales.-Formación a nivel de BUP, FP2 o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación.-Tiene mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo de éstos y realiza asimismo funciones propias de su formación y experiencia.

4. Técnico ayudante:

Titulación/aptitudes profesionales.-Formación técnica a nivel de FP2 o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación.-Desempeña funciones propias de especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.

5. Administrativo:

Titulación/aptitudes profesionales.-Formación administrativa a nivel de BUP, FP2 o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación.-Realiza funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.

6. Operarios:

Titulación/aptitudes profesionales.-Formación a nivel de FP1 o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación.-Realiza funciones propias de un oficio o tarea que exigen cierta práctica o especialidad, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.

Artículo 10. Retribuciones.

Para cada grupo profesional se establece una banda retributiva, distinguiéndose dentro de ella tres niveles en función del desempeño y desarrollo profesional. 1. Nivel de entrada.-Corresponde al nivel inferior de la banda retributiva. Podrá aplicarse a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros tres años de actividad laboral. computarán a estos efectos los períodos de contratación por tiempo indefinido en cualquier empresa del grupo Repsol YPF.

La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato de carácter indefinido con un trabajador que previamente hubiera suscrito con una empresa del grupo Repsol YPF uno o varios contratos temporales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el nivel de entrada los períodos de contrato temporal, siempre que:

Haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.

La interrupción entre contratos sea inferior a seis meses.

Esta medida entrará en vigor a partir de 1 de enero de 2006.

2. Nivel básico.-Dejando a salvo lo establecido para el nivel de entrada, es el nivel fijado dentro de la banda retributiva para un desempeño pleno del puesto de trabajo. El nivel básico de cada grupo profesional será el mismo para todos los puestos integrados en él. 3. Niveles de desarrollo.-Son los niveles superiores al nivel básico incluidos en la banda retributiva, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de desarrollo profesional. En los supuestos en que los trabajadores que se encuentren en el nivel básico no hubieran alcanzado niveles salariales superiores por los sistemas de desarrollo previstos en este convenio, se garantiza el siguiente desarrollo profesional: se reconocerá medio nivel de desarrollo tras dos años de permanencia en el nivel básico. Los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada grupo profesional son los que se establecen en el anexo 1.

Artículo 11. Desempeño.

Se entiende por desempeño del puesto el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo.

Existirán los siguientes grados de desempeño.

1. Desempeño pleno del puesto.-El desempeño pleno del puesto se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios: Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las funciones que aseguren la realización de las mismas en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.

Asume la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades habituales asignadas. El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por parte de su superior, realizando las actividades habituales de su área de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía. Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad. Colabora con el personal de menor experiencia asignado a su unidad.

El desempeño pleno del puesto se retribuirá con el nivel de entrada, y, en su momento, con el nivel básico.

2. Desarrollo profesional.-El ocupante del puesto podrá desarrollar un desempeño superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para desempeñar otras funciones del mismo grupo profesional o para optar, en su caso, a puestos de distinto grupo profesional, todo ello traducido en:

Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.,

Mayor contribución a los resultados de su unidad. Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo. Esfuerzo y éxito en el desarrollo como profesional, y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.

En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo de su banda retributiva, niveles de desarrollo o determinados porcentajes de la diferencia entre éstos.

El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica, para el personal encuadrado en los grupos profesionales de técnico medio, mando intermedio, técnico ayudante, administrativo y operario se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas Actividades de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio establecidas en convenio colectivo. Este sistema se articulará de acuerdo al procedimiento recogido en el anexo 2.

Artículo 12. Movilidad funcional.

1. La prestación debida por cada trabajador quedará delimitada por su grupo profesional y desarrollo profesional alcanzado dentro de la banda retributiva del mismo.

2. Cambio de puesto de trabajo.-Caso de producirse una vacante, por nueva creación, rotación o baja de su titular, la dirección podrá asignar a ella a cualquier trabajador, sin menoscabo de su dignidad y sin perjuicio de su formación y promoción, siempre que no signifique modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, y que pertenezca al mismo grupo profesional. El cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional, no supone por sí mismo cambio en las condiciones retributivas de su titular. 3. Cambio de puesto a otro de distinto grupo profesional.-El trabajador que pase a ocupar un puesto encuadrado en un grupo profesional cuyo nivel básico sea superior al del grupo profesional de origen, mantendrá sus condiciones retributivas (nivel salarial ostentado) hasta alcanzar el nivel de desempeño pleno del puesto, mediante formación y experiencia. Una vez alcanzado éste, pasará a consolidar el nivel básico del nuevo grupo profesional, salvo que su nivel salarial fuera ya superior, en cuyo caso conservará este. 4. Trabajo de superior categoría.-Unicamente se dará cuando el nivel básico del grupo profesional en que se encuadren las funciones que transitoriamente pase a realizar el trabajador, exceda de la retribución real del trabajador (nivel salarial ostentado). La compensación a percibir, en este caso, será la diferencia entre ambas cifras. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador que realice funciones de grupo profesional de nivel básico superior a las que correspondan al grupo profesional que tuviera reconocido, por un período superior de más de seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, consecutivos o alternos, podrá reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.

Artículo 13. Integración en el sistema de clasificación profesional del personal de alta en la empresa a la firma del III convenio colectivo.

El personal de alta en la empresa a diecisiete de julio de 1997, se integró en el sistema de clasificación profesional regulado en este título de la siguiente forma: Se le asignó el grupo profesional ostentado en la fecha inmediatamente anterior a la arriba indicada.

Dentro del intervalo de niveles salariales del grupo profesional en que estaba encuadrado, se le asignó, a título personal, el nivel salarial equivalente al montante económico del salario base ostentado a la firma del III convenio colectivo. De tener asignado complemento personal a la firma del III convenio colectivo, lo mantuvo con la consideración y tratamiento del complemento personal por porcentaje de diferencia entre niveles de desarrollo regulado en el artículo 21. En aquellos casos en que en la fecha del proceso de asignación anteriormente expuesto, el grupo profesional del trabajador no coincidía con el del puesto que desempeñaba, se le respetó a título personal. Quienes se encuentren en esta circunstancia, de producirse una vacante de su grupo profesional, podrán optar a ella, con carácter preferente, siempre que cumplan los requisitos y exigencias requeridos para su desempeño, tales como formación, idoneidad, etc.

Artículo 14. Publicidad de vacantes.

La dirección, sin perjuicio de las facultades organizativas que le corresponden, dará la debida publicidad de la existencia de las vacantes de los puestos de trabajo encuadrados en los grupos profesionales regulados en este convenio.

Articulo 15. Cobertura de vacantes definitivas.

Para la cobertura de vacantes, se dispondrá de las medidas precisas para que las mismas sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del titular, y en todo caso, en un plazo máximo de tres meses desde la ausencia del mismo, en caso de que el origen de la vacante sea de carácter imprevisto. En este último supuesto, y de preverse la generación de horas extraordinarias, durante este período y el tiempo que dure la efectiva incorporación de su nuevo titular, por finalización de sus tareas anteriores y formación/adaptación al nuevo puesto, en el grado mínimo requerido, se procederá a la cobertura provisional del puesto, en cuestión, a través de las diferentes modalidades de contratación directa legalmente establecidas, preferentemente con un contrato de interinidad.

A estos efectos y de acuerdo con el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, el trabajador designado para el puesto vacante será declarado con derecho a reserva de puesto de trabajo, desde su nombramiento hasta su efectiva incorporación, en tanto realice las actividades a que hace referencia el párrafo precedente.

Artículo 16. Contratos para la formación.

El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio o de un puesto de trabajo de los enumerados en el anexo 3.

El contrato para la formación se podrá celebrar con trabajadores que hayan cumplido los dieciocho años de edad y sean menores de veintiuno. En caso de contratación de trabajadores bajo la modalidad de contrato para la formación, su retribución será el 80 y el 90 por 100 del salario del nivel de entrada del grupo profesional en que se encuadre el trabajador, para el primer y segundo año de duración del contrato, respectivamente.

Artículo 17. Contratos de servicios.

Dentro de la política de optimización de los recursos humanos y en coherencia con los mecanismos de adaptación de plantillas establecidos en el presente acuerdo, se favorecerá la recolocación del personal disponible vía reducción de contratación de servicios.

El trabajador se ajustará al régimen de jornada y horario del puesto de destino, con respeto a su jornada anual, respetándose los mecanismos de movilidad funcional establecidos en el seno de cada empresa. En ningún caso se modificarán las condiciones retributivas del trabajador, excepción hecha de los complementos de puesto de trabajo. Las modificaciones de estructura que afecten al volumen de empleo vía contratación de servicios, se informarán previamente en el seno de la empresa, a través de los mecanismos de participación sindical establecidos en las mismas. En esta materia la comisión de seguimiento del IV acuerdo marco tendrá las competencias establecidas en el capítulo sobre movilidad ínterempresas. Asimismo, la comisión de seguimiento del IV acuerdo marco recibirá semestralmente información sobre los contratos de servicios en las empresas del grupo, objeto del contrato y volumen de empleo.

Artículo 18. Empresas de trabajo temporal.

Dejando a salvo la facultad de utilizar los servicios de empresas de trabajo temporal, siempre con arreglo a lo establecido en la ley 14/1994, de 1 de junio, las partes acuerdan dar prioridad a las relaciones laborales directas, a través de las diferentes modalidades de contratación legalmente establecidas.

Se exceptuará de lo anterior, los casos en que la urgencia de la necesidad no permita recurrir al mercado laboral directo. En estos casos, se informará con carácter previo a la representación sindical, justificando la necesidad del contrato de puesta a disposición. Con independencia de las obligaciones de información a la representación de los trabajadores en el seno de las empresas, establecidas por la legislación vigente en esta materia, trimestralmente se informará a la comisión de seguimiento del IV Acuerdo Marco sobre el número de contratos de puesta a disposición suscritos en el grupo y su justificación. Las empresas del grupo y los representantes de los sindicatos velarán por la correcta y adecuada aplicación a los trabajadores de las ETT del convenio estatal correspondiente, así como las normas a ellos relativas de la Ley 14/1994 de 1 de junio, y de la ley de prevención de riesgos laborales. En su caso, abordarán la adecuada solución de los problemas que en relación con ello pudieran plantearse. Los acuerdos anteriores se han alcanzado teniendo en cuenta la actual regulación de los contratos temporales y de los de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal. De producirse una modificación legal sustancial en la regulación de estos contratos, ambas partes quedan obligados a reunirse para analizar la nueva situación y adecuarse a ella.

Título 4

Régimen de retribución

Artículo 19. Crecimiento salarial y cláusula de revisión.