Visto el texto del II Convenio Colectivo de la empresa Repsol YPF, S.A. (Código de Convenio n.º 9016442), que fue suscrito con fecha 18 de septiembre de 2006, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por las secciones sindicales de CC.OO., UGT y CCPP en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 19 de febrero de 2007.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

II CONVENIO COLECTIVO DE REPSOL YPF S.A.

Título I

Ámbito de aplicación y disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente convenio colectivo es de aplicación a la totalidad de los Centros de Trabajo de Repsol YPF S.A.

Artículo 2. Ámbito personal.

Las condiciones laborales establecidas afectarán a todos los trabajadores que presten sus servicios en Repsol YPF S.A. o se contraten durante la vigencia de este convenio, con la excepción de aquellos que legal o contractualmente se rijan por otras condiciones. En este último caso, el contrato contemplará los supuestos y condiciones en que el empleado podrá solicitar su incorporación al ámbito de aplicación del convenio.

Artículo 3. Vigencia.

El presente Convenio Colectivo extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre del 2.008 retrotrayéndose sus efectos al 1 de enero de 2006, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.

Artículo 4. Denuncia y prórroga.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se obligan a iniciar las negociaciones de uno nuevo dentro de los tres últimos meses de su vigencia, prorrogándose la eficacia de sus cláusulas normativas hasta tanto no sean sustituidas, salvo aquellas que por su propia naturaleza o duración expresa tengan un contenido temporal.

Artículo 5. Igualdad de oportunidades.

Las partes firmantes de este convenio, impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «Igualdad de oportunidades». En este sentido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos: Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.

Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo profesional de que se trate. En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la Organización. Se incluye, como parte integrante de este II Convenio Colectivo, el texto del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en las Empresas del Grupo Repsol YPF suscrito en fecha 17.05.2005 por la Dirección y los Sindicatos CCOO y UGT (Anexo VIII) Los firmantes del presente convenio colectivo asumen el compromiso de impulsar la inserción laboral de las personas con discapacidad, dando prioridad a la contratación directa, si ésta no fuera posible por causas objetivas, se recurrirá a la utilización de las medidas alternativas legalmente previstas. Se incluye, como parte integrante de este convenio colectivo, un Anexo IX sobre la «Protección a trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar».

Artículo 6. Comisión de garantía.

La Comisión de Garantía del Convenio es el órgano encargado de la interpretación, vigilancia y Control de su cumplimiento.

Esta Comisión, de carácter paritario, estará integrada por siete vocales designados por los sindicatos entre los miembros del Comité de empresa con los asesores que se requieran, con voz y sin voto. La representación de la Dirección de la Empresa no podrá exceder en número a la representación sindical. La Comisión de Garantía se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, quienes, de mutuo acuerdo, fijarán la fecha, lugar, hora y orden del día de las reuniones. La Comisión nombrará un Secretario, a elegir entre los miembros de la representación sindical, el cual citará a los miembros de la Comisión y levantará acta de la reunión. Son funciones de esta Comisión:

1. Vigilancia de cumplimiento de lo pactado.

2. Actuar como órgano de representación, arbitraje y conciliación, sin perjuicio de la posibilidad de la reclamación ante la jurisdicción administrativa y contenciosa prevista en la legislación vigente, o de la aplicación de lo previsto en el procedimiento de solución voluntaria de conflictos. 3. La representación Sindical en dicha Comisión tiene el carácter de representación legal de los Trabajadores de la totalidad de la Empresa. Ostenta, además, la condición de parte interesada a efectos de tramitación de Expedientes de regulación de Empleo, conforme a lo establecido en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. 4. En defecto de la Comisión Negociadora y actuando por delegación de la misma, la Comisión de Garantía es el órgano competente para:

a) La designación y revocación de los representantes de los partícipes en la Comisión de Control del Plan de Pensiones mediante acuerdo de la mayoría de la representación social. Los representantes del promotor serán los designados al efecto en cada momento por los representantes de la Empresa en el seno de la propia Comisión de Garantía.

b) Modificar las Especificaciones del Plan de Pensiones, para lo que será preciso el acuerdo mayoritario de los vocales de cada una de las dos partes representadas en la Comisión.»

5. Estudio de los planes de carácter económico y financiero que afecten a la política laboral de la empresa.

6. La política de empleo y las relaciones laborales del conjunto de la empresa. 7. La representación sindical será informada semestralmente de los contratos de servicio suscritos por la Dirección, con expresión del número de trabajadores a que afecta, objeto del contrato y duración prevista del mismo. 8. Emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos enumerados en los puntos 5 y 6 anteriores, así como la estrategia de la organización del trabajo de la empresa de las que se recibirá respuesta en un tiempo razonable.

Artículo 7. Incremento salarial.

7.1 Incrementos anuales: Año 2006: IPC previsto por el Gobierno más 0,75 puntos.

Año 2007: IPC previsto por el Gobierno más 0,75 puntos. Año 2008: IPC previsto por el Gobierno más 0,75 puntos.

La cláusula de revisión, por desviación del IPC real con respecto al previsto, operará en los años 2006, 2007 y 2008, en la forma siguiente:

Si el IPC real es superior al previsto, la diferencia tendrá efectos retroactivos, y se modificarán al alza los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.

Si el IPC real es inferior al previsto, la diferencia no tendrá efectos retroactivos, y se modificarán a la baja, en el 50% de la desviación, los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.

7.2 Deslizamientos por antigüedad:

Se aplicará en cada ejercicio el incremento indicado a la masa salarial, y se detraerá de la misma el importe del deslizamiento según se acuerde.

7.3 Masa salarial:

Los criterios de reparto del incremento de la masa salarial se establecerán de común acuerdo entre la Dirección de la Empresa y los Representantes de los Trabajadores.

Artículo 8. Compensación, absorción y garantía personal.

En cuanto a la compensación y absorción, se estará a lo legislado sobre la materia.

Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan del presente convenio, manteniéndose estrictamente a título personal.

Título II

Organización del trabajo

En función de los objetivos y recursos de la Empresa, la Dirección definirá su estructura organizativa, asignando a las diversas Unidades las competencias y medios adecuados a su misión y objetivos.

En función de los objetivos y recursos de la Empresa, la Dirección definirá su estructura organizativa, asignando a las diversas Unidades las competencias y medios adecuados a su misión y objetivos.

Los organigramas representan formalmente la ordenación de actividades, funciones y recursos humanos, identificándose cada uno de los puestos de trabajo en el Inventario de Puestos y desarrollándose los procedimientos internos y de coordinación, así como las descripciones funcionales, en el Manual de Organización. En lo referente al análisis de las plantillas objetivo se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del IV Acuerdo Marco.

Título III

Sistema de clasificación profesional

Artículo 10. Grupos profesionales.

10.1 Grupos profesionales: En función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, se establecerán los siguientes Grupos Profesionales: Técnico Superior. Titulación/Aptitudes profesionales. Título académico de grado superior o nivel de conocimientos equivalente.

Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.

Técnico Medio.

Titulación/Aptitudes profesionales: Título académico de grado medio o nivel de conocimientos equivalente.

Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.

Mando Intermedio.

Titulación/Aptitudes profesionales. Formación a nivel de BUP, FP2 o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación: Tiene mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo de éstos y realiza, asimismo, funciones propias de su formación y experiencia.

Técnico Ayudante.

Titulación/Aptitudes profesionales: Formación técnica a nivel de FP2 o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación: Desempeña funciones propias de especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.

Administrativo.

Titulación/Aptitudes profesionales: Formación administrativa a nivel de BUP, FP2 o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación. Realiza funciones administrativas, contable u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la Empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.

Oficial Cualificado.

Titulación/Aptitudes profesionales: Formación a nivel de FP1, FP2 o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación: Realiza funciones en especialidades propias de la Empresa o en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer supervisión sobre el trabajo de otras personas.

Operario.

Titulación/Aptitudes profesionales: Formación profesional a nivel de FP1 o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación. Realiza funciones de un oficio o tarea que exigen cierta práctica o especialidad, pero que no tienen el grado de complejidad o cualificación de las exigidas a los oficiales cualificados.

10.2 Niveles salariales:

Dentro de cada grupo profesional existirán los siguientes niveles salariales: Nivel de entrada. Corresponde al nivel inferior del Grupo Profesional. Podrá aplicarse a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros tres años de actividad laboral.

Nivel Básico. Dejando a salvo lo establecido para el nivel de Entrada, es el nivel fijado dentro del Grupo profesional para un desempeño pleno del puesto de trabajo. Niveles de Desarrollo. Son los niveles superiores al Nivel Básico incluidos en el grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de Desarrollo Profesional.

Los niveles de Entrada, Básico y de Desarrollo para cada Grupo Profesional son los que se establecen en el Anexo III. 10.3 Desempeño:

Se entiende por desempeño del puesto de trabajo el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo.

Existirán los siguientes grados de desempeño.

Desempeño pleno del puesto. El desempeño pleno del puesto se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios: Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las funciones que aseguren la realización de las mismas en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.

Asume la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades habituales asignadas. El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por parte de su superior, realizando las actividades habituales de su área de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía. Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad o área. Colabora con el personal de menor experiencia asignado a su unidad.

Desarrollo profesional.

El ocupante del puesto podrá desarrollar un desempeño superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a un mayor nivel retributivo o, en su caso, a puestos de otro Grupo Profesional superior, todo ello traducido en: Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.

Mayor contribución a los resultados de su unidad. Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo. Esfuerzo y éxito en el desarrollo como profesional, y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.

En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo de niveles de su G.P., Niveles de Desarrollo o determinados porcentajes de la diferencia entre estos.

El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica, para el personal encuadrado en los Grupos Profesionales de Técnico Medio, Mando Intermedio, Técnico Ayudante, Administrativo, Oficial Cualificado y Operario, se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la Empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio establecidas en Convenio colectivo. Este sistema se articulará de acuerdo con lo establecido en el Art. 11. Para el reconocimiento de otro medio nivel de desarrollo adicional a la regulación actual, se evaluará a los trabajadores que hayan permanecido en el nivel de desarrollo II durante un mínimo de dos años, permaneciendo por lo demás inalterado el sistema actual recogido en las actas de aplicación.

10.4 Reconocimiento de periodos previos:

Durante la vigencia del presente convenio colectivo se reconocerán, a efectos de cómputo de antigüedad (no a los de permanencia en el Nivel de Entrada), los periodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad.

10.5 Tiempo de permanencia en el nivel de entrada:

En el caso de personal de nuevo ingreso, procedente del exterior, el desempeño pleno del puesto se retribuirá con el Nivel de Entrada, y, en su momento, tras adquirir una antigüedad de tres años, con el Nivel Básico.

La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato de carácter indefinido con un trabajador que previamente hubiera suscrito con el Grupo Repsol YPF uno o varios contratos temporales, se computará a efectos de tiempo de permanencia en el Nivel de Entrada, los períodos de Contrato Temporal, siempre que:

Haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.

La interrupción entre contratos sea inferior a seis meses.

Esta medida entrará en vigor a partir de 1.1.2006. 10.6 Movilidad funcional:

La prestación debida por cada trabajador quedará establecida por su Grupo Profesional y desarrollo profesional alcanzado dentro de su Grupo, con las únicas limitaciones derivadas de las titulaciones exigidas para la prestación laboral, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción. Cambio de Puesto de Trabajo dentro del mismo Grupo Profesional. Caso de producirse una vacante, por nueva creación, rotación o baja de su titular, la Dirección podrá asignar a ella a cualquier trabajador, siempre que no signifique modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, y que pertenezca al mismo Grupo profesional.

Cambio de puesto a otro de distinto Grupo Profesional equivalente.

Por razones técnicas u organizativas, comunicadas previamente a los representantes de los trabajadores, podrá efectuarse movilidad funcional con otro Grupo profesional equivalente, distinto del propio, siempre de acuerdo a la formación y experiencia profesional del trabajador.

Esta movilidad tendrá el límite máximo de 1 año, mientras el trabajador permanezca en el mismo grupo profesional que tenga asignado, salvo en los casos de sustitución de un trabajador en situación de I.T., en cuyo caso la movilidad podrá durar hasta la fecha de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo. A estos efectos se consideran grupos profesionales equivalentes:

Técnicos Superiores con Técnicos Medios.

Técnicos Medios con Mandos Intermedios y Técnicos Ayudantes. Mandos Intermedios con Técnicos Ayudantes. Técnicos Ayudantes con Oficiales cualificados y Administrativos. Oficiales Cualificados con Operarios.

Trabajo de superior categoría.

A los efectos indicados en el punto anterior, únicamente se dará cuando el Nivel Básico del Grupo Profesional de destino exceda de la retribución real del trabajador (Nivel salarial ostentado). La compensación a percibir, en este caso, será la diferencia entre ambas cifras, siendo de aplicación lo establecido en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 11. Desarrollo profesional.

Objetivos. El desarrollo profesional tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales del trabajador, y tratando de lograr: La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tienen que desarrollar la Organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.

La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica.