Visto el texto del Convenio colectivo de la industria del calzado (código de Convenio número 9900805), que fue suscrito con fecha 25 de junio de 2007, de una parte por la Federación de Industrias del Calzado Español (FICE) y la Asociación de Empresas Componentes del Calzado (AEC) en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales FIA-UGT y FITEQA-CC.OO. en representación de los trabajadores del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 25 de julio de 2007.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA DEL CALZADO (Número de código 9900805)

Capítulo I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ambito territorial, funcional y personal.

a) Ambito territorial.-El presente Convenio es de aplicación en todo el Estado español.

b) Ambito funcional.-El Convenio obliga a todas las empresas dedicadas a la fabricación de calzado y a las industrias auxiliares de la fabricación de calzado. c) Ambito personal.-El Convenio afectará a todos los trabajadores de las empresas incluidas en el ámbito funcional.

Artículo 2. Vigencia y duración. Pago de atrasos.

El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de marzo de 2007 y su duración será hasta el 28 de febrero del año 2010.

El plazo para el pago de atrasos, o de diferencias salariales, finaliza a los diez días siguientes a la primera fecha de pago habitual en la empresa, tras la publicación del convenio, o de su revisión, en el Boletín Oficial del Estado, penalizándose las demoras con un 25 por 100 de la cantidad adeudada.

Artículo 3. Aplicación y garantía personal.

a) Naturaleza de las condiciones pactadas.-Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

b) Todas las condiciones económicas y de otra índole contenidas en el presente Convenio estimadas en su conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas o situaciones actuales implantadas en las empresas, que impliquen condición más beneficiosa en relación a las condiciones convenidas por el personal, subsistirán como «garantía ad personam» para los que vengan gozando de ellas.

Las mejoras legales que se dicten en el futuro y afecten a las relaciones de trabajo, tanto en lo económico como en lo social, se incorporarán al Convenio, siempre que ello sea procedente en materia económica por superar global y anualmente lo pactado a nivel de Convenio.

Artículo 4. Denuncia y promoción.

La denuncia y promoción del presente Convenio se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 89 de la Ley del ET y demás disposiciones de general aplicación. El plazo de preaviso será de dos meses anteriores a la finalización del Convenio.

Denunciado el Convenio, la Comisión Negociadora deberá convocarse en la primera quincena del mes de febrero; y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia solamente las cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.

Artículo 5. Comisión de interpretación y vigilancia.

Para la interpretación y vigilancia del presente Convenio, así como del sistema de clasificación profesional, se crea una Comisión Paritaria en la que actuará de Presidente la persona elegida por ambas partes o, en su defecto, quien lo ha sido de la Comisión Deliberadora del Convenio.

1. Las funciones del Presidente serán las de moderador, orientando en aquellos puntos en que exista discrepancia entre las partes, no pudiendo tener voto en las decisiones a tomar por la Comisión Mixta. 2-. La Comisión Mixta de interpretación y vigilancia estará compuesta de forma paritaria por dos vocales de cada una de las Centrales Sindicales CC.OO. y UGT y otros cuatro de FICE y AEC, de ambas partes en la Comisión Deliberadora. También se citarán para el caso necesario por ausencia de titulares, los correspondientes suplentes. Caso de precisarlo ambas representaciones, podrán incorporarse a la Comisión los asesores y técnicos idóneos para cualquier planteamiento que se derive de la interpretación y aplicación del Convenio. 3. Su ámbito de aplicación será el mismo del Convenio y podrá reunirse o actuar a petición de alguna de las partes, en cualquier lugar del territorio nacional en donde se plantee el conflicto, para lo que se dirigirá la petición al Secretario General de FICE, que quedará obligado a convocarla y realizarla en un plazo máximo de quince días. Los gastos de desplazamiento y estancia serán a cargo de FICE, con un máximo de cuatro reuniones al año. El resto de las reuniones que celebre la Comisión será sin abono por parte de FICE. 4. La Comisión elegida tendrá como funciones específicas las siguientes:

a) Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas del Convenio.

b) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicación del Convenio y de la clasificación profesional. c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado. d) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.

5. Las resoluciones o acuerdos de la Comisión Mixta, serán vinculantes y obligatorias para las partes, sin perjuicio del ejercicio de las acciones que puedan utilizarse ante la jurisdicción y administración laboral.

6. La Comisión del Convenio podrá actuar para atender asuntos especializados, tales como: organización, clasificación profesional, o adecuación de normas genéricas a casos concretos. 7. Dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una comisión para el seguimiento de los planes de igualdad, cuyas atribuciones y competencias serán las de seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad en las empresas.

Artículo 6. Comisiones de Mediación provinciales y comarcales.

1. Se establecerán Comisiones de Mediación dependientes de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia para entender de conflictos individuales o colectivos en la esfera de su ámbito territorial de competencia.

Sus funciones serán las de mediación y conciliación en conflictos individuales y colectivos no atribuidos a la función de interpretación de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del Convenio. Si no se alcanzara acuerdo, ambas partes podrán solicitar un arbitraje de derecho, cuyo laudo resultará obligatorio para las mismas. 2. Estas Comisiones estarán compuestas paritariamente por dos miembros en representación de los empresarios y otros dos por las centrales sindicales, actuando de moderador un miembro cualquiera de las dos representaciones, elegido en la reunión anterior. Será función del moderador establecer el orden del día de los temas a tratar y dirigir la reunión. Será obligatoria la presencia de las partes interesadas o representante acreditado de las mismas a efectos de ser oídas. En lo referente a asesores y suplentes, se actúa con igual criterio que en el caso de actuación de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia. 3. Las Comisiones de Mediación se crearán con ámbito provincial, salvo en la provincia de Alicante que se crearán tres Comisiones comarcales, una ubicada en Elda, otra en Elche y otra en Villena.

Artículo 7. Comisión Técnica sectorial.

Se crea una Comisión Técnica integrada por cuatro vocales de la representación empresarial y otros dos de cada uno de los sindicatos firmantes del convenio que, en función de la problemática sectorial hará las propuestas técnicas oportunas para su incorporación o modificación en el convenio.

Dicha Comisión emitirá un informe de coyuntura del sector, con periodicidad semestral.

Capítulo II

Organización del Trabajo e Implantación de sistemas

Artículo 8. Organización del Trabajo.

La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio y a la legislación vigente, es facultad exclusiva de la empresa, que será responsable de su uso ante el Estado. Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes legales, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Convenio y en la ley, con los derechos y limitaciones que en los citados textos se establecen.

Artículo 9. Implantación de sistemas.

1. La iniciativa de instauración de sistemas de organización o control de producción, así como de incentivación del trabajo, corresponde a la empresa y podrá referirse a su totalidad, a secciones determinadas o centros o lugares de trabajo o a unidades homogéneas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo.

Cuando la implantación parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente las cargas de trabajo en otra sección, centro o puesto, por encima del rendimiento normal, será de aplicación obligatoria, en estos últimos, el citado sistema. 2. En el establecimiento de sistemas de organización del trabajo, así como de sistemas de incentivación a tiempos medidos, será. preceptivo el informe del Comité o delegado de personal o secciones sindicales, de acuerdo con lo que se establece a continuación:

La empresa podrá en cualquier momento realizar los correspondientes estudios para la determinación de tiempos, usando cualquiera de las técnicas que existan al efecto. Para realizar estos estudios no necesitará ningún trámite previo, si bien se informará al Comité del objeto de los mismos, sin que ello suponga obligatoriedad para el empresario en cuanto a su aplicación. Una vez finalizados los estudios y si estos se van a utilizar para la modificación de las condiciones de trabajo o remuneración del personal, se entregarán a los afectados con una semana de antelación al período de prueba, estos si lo desean pedirán la presencia del asesoramiento de los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa y Técnicos de las Centrales Sindicales, a quienes la Empresa facilitará la entrada en ella para que estos realicen las mediciones y comprobaciones que consideren necesarias, con el fin de compararlos con el estudio de la Empresa. Los nuevos estudios se someterán a experimentación por un período máximo de prueba de trece semanas.

En el último día del período de prueba los trabajadores afectados o en su caso el Comité de Empresa o los delegados de personal, asistidos por sus técnicos vendrán obligados a entregar el informe y si no entregan éste se entenderá que es positivo. Quince días antes de la finalización del período de prueba, la empresa recordará por escrito la finalización del plazo. En caso de conformidad, al día siguiente entrará en vigor el sistema aprobado. En caso de disconformidad del informe presentado por el Comité de Empresa o Delegados de Personal, se tramitará como conflicto colectivo, siguiendo el procedimiento señalado en el artículo 65 y siguientes de este convenio. 3. En la aplicación de un sistema de tiempos se deberá tener en cuenta, entre otros factores, los siguientes:

b) El necesario período de adaptación de los trabajadores afectados por el método de trabajo. c) La perfecta división en secuencias elementales de los trabajos a cronometrar. d) La regularidad en el suministro y calidad de materias primas, en la calidad de las herramientas y el funcionamiento correcto de la maquinaria. e) La definición del nivel de calidad exigible en el trabajo y que corresponda al exigible posteriormente. f) Se tendrá necesariamente en cuenta el número de horas efectivamente trabajadas por jornada.

b) El necesario período de adaptación de los trabajadores afectados por el método de trabajo. c) La perfecta división en secuencias elementales de los trabajos a cronometrar. d) La regularidad en el suministro y calidad de materias primas, en la calidad de las herramientas y el funcionamiento correcto de la maquinaria. e) La definición del nivel de calidad exigible en el trabajo y que corresponda al exigible posteriormente. f) Se tendrá necesariamente en cuenta el número de horas efectivamente trabajadas por jornada.

4. En la implantación de nuevos sistemas de incentivación y durante el período de prueba, la empresa deberá garantizar a los trabajadores como mínimo, los incentivos que hubieran obtenido, como media, en los 90 días anteriores de trabajo efectivo en jornada legal de trabajo, siempre y cuando se desarrolle la misma cantidad de esfuerzo en el trabajo.

Dicho período se verá reducido en el tiempo necesario a fin de que en dicho cálculo no se utilicen incentivos obtenidos al salario del Convenio del año anterior. Durante el período de prueba, el trabajador no podrá ser sancionado por no alcanzar el mínimo exigible, cuando las causas sean ajenas al trabajador e imputables al propio sistema. 5. En los centros en que sea aplicable algún método científico de medición del trabajo, se considerará actividad normal, aquella que en los distintos y más comunes sistemas de medición, se corresponde con los índices de 60, 75 y 100. Se considerará actividad optima la que corresponde a los anteriores sistemas con los índices 80, 100 y 135. 6. Las tarifas de incentivos podrán ser revisadas cuando de forma continuada se alcancen actividades superiores al 140 o sus equivalentes en otras escalas, que será el mínimo de revisión. La diferencia entre el óptimo (133 o equivalentes) y el mínimo de revisión (140 o equivalentes) se considerará como margen de garantía para los trabajadores.

Artículo 10. Determinación de la actividad y la calidad.

1. La actividad se calculará por la relación existente entre la producción obtenida y la producción considerada o establecida como normal.

Para el establecimiento del rendimiento normal en un sistema racionalizado, se tendrá en cuenta como mínimo el coeficiente de fatiga, por necesidades personales, la base por fatiga, el esfuerzo físico, iluminación, monotonía, ruidos, calor, humedad, concentración, etc. A partir de tal determinación, la línea de incentivos será una recta definida por los puntos siguientes:

A rendimiento normal, el salario correspondiente a la categoría profesional.

2. La empresa no podrá aumentar las exigencias de calidad del trabajo, respecto de aquella existente en el momento de la implantación del sistema de incentivos, salvo que se incremente el precio por unidad de tiempo o la cantidad de trabajo disminuyese en relación con el nuevo nivel exigido. A los efectos de éste apartado, se tendrá en cuenta lo establecido en el apartado 3.e) del artículo 9.

Artículo 11. Tiempos de paro y espera.

Tendrán la consideración de tiempos de paro y espera aquellos en los que el trabajador haya de permanecer inactivo por causas que, siendo ajenas a la voluntad del trabajador, sean imputables a la empresa, salvo en las circunstancias recogidas en la legislación vigente como no imputables a ninguna de las partes.

Cuando el tiempo de paro y espera se produzca por causas ajenas a la voluntad del trabajador e imputables a la empresa, el trabajador percibirá en concepto de prima, el promedio de lo percibido en el mes anterior.

Artículo 12. Revisión.

La revisión de tiempos y rendimientos se deberá efectuar en los casos siguientes: a) Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos en cada caso.

b) Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o de medición. c) Cuando los rendimientos obtenidos por el trabajador no alcancen reiteradamente y por causas ajenas a su voluntad el considerado como rendimiento normal. d) Cuando los rendimientos obtenidos por el trabajador excedan reiteradamente del 140 o sus equivalentes en otras escalas.

En estos supuestos los valores obtenidos se presentarán en primer lugar a los operarios afectados y a sus representantes legales y a los técnicos sindicales. En caso de disconformidad con la revisión efectuada, los trabajadores podrán instar el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. El período de prueba para estos casos será de siete semanas.

Vencido dicho período no se considerará sanción el adecuar las percepciones a los rendimientos y siempre a resultas de la Resolución que en su día se dicte.

Artículo 13. Trabajo a destajo.

1. En las empresas que se vaya a destajo o prima, y ésta no sea obtenida por un sistema científico de los enunciados en el articulado de este Convenio, se efectuará de común acuerdo entre las partes la fijación de los precios por unidad de trabajo, pudiendo los trabajadores recabar la asistencia de los delegados de personal o Comité de Empresa. En caso de que los trabajadores no recabasen la presencia de sus representantes electos, la empresa deberá informarles del acuerdo.

Cuando la fijación de precios verse sobre tareas de nueva implantación y cuando no se llegue a un acuerdo sobre su precio, se solicitará la intervención urgente de la Comisión de Mediación, al objeto de que dictamine. Una vez fijado el precio, se practicará liquidación de diferencias, con efecto retroactivo. 2. Las empresas que actualmente trabajen a destajo o métodos no controlados por tiempo, y deseen implantar sistemas de medición a tiempo, garantizarán a todos los trabajadores afectados, en el caso de llegar a acuerdo en la implantación de nuevos sistemas, como mínimo y en concepto de «garantía ad personam», la media diaria de las cantidades percibidas en los últimos seis meses, siempre que alcancen similar nivel de producción al que obtenían, por el anterior sistema; la citada garantía se reducirá en la misma proporción en que se vea disminuido el referido nivel de producción, salvo que las causas de disminución sean ajenas al trabajador e imputables al propio sistema implantado. 3. Los destajos se pactarán libremente y, en todo caso, se garantizará el salario de convenio.

Capítulo III

Empleo, Formación y Contratación

Artículo 14. Grupos profesionales y definiciones de puestos.

Las clasificaciones del personal consignadas en este convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas, oficios y ocupaciones que se enumeran, si las necesidades y volumen de la empresa no lo exigen.

Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada puesto y nivel, pues todo trabajador de la empresa está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro del general cometido de su competencia profesional, entre los que se incluyen la limpieza de su máquina y elementos de trabajo, todo ello sin menoscabo de su dignidad personal y formación profesional.

1. Grupos profesionales.-Según la actividad que desempeña en la empresa, el personal de la industria del calzado se clasifica en los siguientes grupos profesionales: Grupo I. Personal técnico y de dirección.

Grupo II. Personal administrativo y comercial. Grupo III. Personal de fabricación Grupo IV. Personal de oficios varios.

2. Definiciones de grupos profesionales:

2.1 Personal directivo y técnico.-Son técnicos y directivos quienes, con responsabilidad de la producción, organización, administración o compraventa, realicen trabajos para los que precisen especiales conocimientos, preparación y experiencia y ejerzan funciones de dirección delegada.

2.2 Personal administrativo y comercial.-Se considera personal administrativo o comercial a quien, bajo la dirección del personal técnico o directivo, realiza los distintos trabajos administrativos o comerciales que les son encomendados. 2.3 Personal de fabricación.-Se considera personal de fabricación al que, bajo la dirección del personal directivo o técnico, realiza las tareas propias del proceso de producción que le son asignadas. 2.4 Personal de oficios varios.-Se considera personal de oficios varios a quienes, con dependencia específica en cada empresa, realizan tareas individualizadas no adscritas a un grupo profesional determinado. 2.5 Personal en formación.-Es el que, con contrato específico de formación, adquiere la formación teórica y practica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo. Se denomina aspirante al contratado en formación para el grupo administrativo. Se denomina aprendiz al contratado en formación para el grupo de fabricación. Se denomina botones al contratado en formación para el puesto de ordenanza.

3. Definiciones de puestos de trabajo.-Mantiene plena vigencia el nomenclátor de valoración de puestos de trabajo que figura como anexo 3 al convenio del calzado, publicado en el Boletín Oficial del Estado de 29 de agosto de 2002.

Artículo 15. Contratación, subcontratación y tipos de contratos.

15.1 Contratación.-En cumplimiento de las obligaciones específicas establecidas en el artículo 8 del ET, el contrato de trabajo se deberá realizar por escrito, haciéndose constar en él, al menos, el lugar de la prestación laboral, nivel profesional y salario que, como mínimo, será el del convenio; debiéndose entregar copia a la representación legal de los trabajadores.

15.2 Subcontratación.-En el supuesto de subcontratación de actividades industriales correspondientes a la propia actividad de la empresa, ésta asume una responsabilidad solidaria, en relación con el cumplimiento de las obligaciones de naturaleza salarial y de seguridad social, contraídas durante el período de vigencia de la contrata. Y deberá informar de esta situación a los representantes legales de los trabajadores. 15.3 Supuestos especiales de contratación.-Contratos de relevo y jubilación parcial: Teniendo en cuenta las características del sector y los posibles procesos de renovación de plantillas que se pueden producir en las empresas, resulta de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia de este convenio, las organizaciones firmantes favorecerán su utilización. El contrato de relevo está asociado a la jubilación parcial de una persona de la empresa y es por tanto una modalidad de contrato flexible que conjuga una serie de ventajas, tanto para las empresas como para las personas afectadas. A las empresas les permite realizar procesos de renovación de las plantillas a través de la sustitución parcial del personal próximo a la edad de jubilación, por otras personas, bien temporales que ya están contratadas en la empresa, o bien desempleadas de nuevo ingreso. Paralelamente al personal próximo a la edad de jubilación le permite acceder a ésta de manera parcial; y al mismo tiempo se fomenta el empleo. 15.4 Conversión de contratos.-La conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial o fijo discontinuo tendrá carácter voluntario para el trabajador. No obstante el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno de trabajo fijo a tiempo parcial o fijo discontinuo. 15.5 Tipos de contratos:

A) De duración indefinida.-1. A tiempo completo. Son quienes, con contrato escrito o sin él y tras el período de prueba pasan a formar parte por tiempo indefinido de la plantilla de la empresa a jornada anual completa.

2. A tiempo parcial (art. 12.3 del ET) (código 200/250).-Son los contratados por tiempo indefinido, mediante contrato escrito en el modelo establecido al efecto, para realizar tareas fijas y periódicas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada a tiempo completo de la misma empresa.

2.1 En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo contratadas y su distribución diaria, semanal y anual.

En el caso del personal de fabricación, la jornada anual ordinaria podrá ser fraccionada en las dos campañas, señalándose las fechas de comienzo y finalización. La jornada ordinaria podrá ampliarse hasta un 60%, con horas complementarias, adelantándola en su comienzo (previa comunicación escrita con una semana de antelación) y/o aplazando su finalización (por simple aviso verbal).

3. Fijos discontinuos (art. 15.8 del ET) (código 350/300).-Son los contratados por tiempo indefinido, mediante contrato escrito en el modelo establecido al efecto, para realizar tareas fijas dentro del volumen normal de actividad de la empresa, pero que no se repiten en fechas ciertas, al tratarse de producción de artículos de moda o de temporada y sobre pedido en firme. 3.1 En el contrato deberá figurar la duración estimada de la actividad, así como la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

3.2 En las empresas de fabricación completa de calzado, la distribución horaria será, en todo caso, en jornadas diarias y semanales a tiempo completo. El llamamiento se producirá por orden de antigüedad en cada sección, con una antelación mínima de una semana a la fecha de comienzo de actividad. Los jefes de sección o encargados podrán tener llamamiento previo, por razones de organización. Cada empresa establecerá y expondrá en el tablón de anuncios, la distribución en grupos o secciones de actividad de los trabajadores con contrato fijo discontinuo; secciones que, a título enunciativo y más común, comprenden: patronaje, cortado, suela, aparado, mecánica y envasado o almacén. El cese del período de actividad se notificará a cada trabajador por escrito, con una semana de antelación; y, en caso de que, después de la notificación, la empresa necesitase ampliar actividad sobrepasando dicha fecha, lo comunicará igualmente al trabajador. Esta notificación servirá como justificante de desempleo ante el INEM. Los ceses de actividad de los fijos discontinuos serán posteriores a los de los trabajadores eventuales de cada sección. 3.3 En las empresas de fabricación parcial de calzado, y en los talleres especializados, los contratos fijos discontinuos podrán utilizar también la modalidad de tiempo parcial. El orden de llamamiento será, a falta de acuerdo de empresa recogido en el propio contrato, por orden de antigüedad en cada sección.

B) De duración determinada.-1. De interinidad.-Son los que se celebran para sustituir a otro trabajador, por ausencia, enfermedad, servicio militar, etc., causando baja definitiva al reincorporarse el trabajador sustituido, cuyo nombre figurará en el contrato de interinidad, así como la causa de sustitución.

2. Eventuales por circunstancias de la producción.-Son los concertados para atender necesidades productivas, trabajos nuevos o extraordinarios superiores a los normales.

2.1 Atendiendo las características y circunstancias temporales y estacionales en la actividad del sector y de conformidad con lo previsto en el Real Decreto 2720/1998, los contratos que se celebren para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, podrán tener una duración máxima de siete meses, continuos o alternos, dentro de un período de doce meses.

En ningún caso un mismo puesto de trabajo podrá ser cubierto por personal eventual durante más de siete meses en el período de un año. 2.2 Este personal al finalizar su contrato, de no pasar a formar parte de la plantilla, percibirá una cantidad equivalente al diez por ciento del total de su salario y demás emolumentos devengados durante el tiempo de duración del contrato. 2.3 Cuando el personal eventual supere el 50 % de la plantilla, las empresas no tendrán derecho a aplicar la flexibilidad de jornada del artículo 22 del convenio.

3. Para obra o servicio determinado-A efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a) del ET y artículo 2 del Real Decreto 2720/1998, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las empresas del sector, a efectos de poder ser cubiertos con esta modalidad contractual, los siguientes:

a) La ejecución, en un período máximo de un año, de aquellos pedidos que supongan la apertura de nuevos mercados internacionales y/o una nueva línea de producto que hasta entonces no hubiesen sido abordados por esa empresa.

b) La ejecución, en un período máximo de seis meses, de aquellos artículos que impliquen una innovación tecnológica o de producto, dentro de la actividad habitual de la empresa. c) La ejecución, en un período máximo de tres meses, de aquellos trabajos que con carácter excepcional, entendiendo por tales los que no sean habituales dentro de la actividad productiva regular de la empresa, hayan de ser atendidos en una temporada o momento determinado.

4. De formación.-El contrato de formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado y se regirá por las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. c) La retribución del aprendiz, y para el 100 % de jornada de trabajo efectivo, será, durante el primer año de vigencia del contrato, del 75 % del salario del nivel 2 del grupo de fabricación, y durante el resto de vigencia del contrato, el 90 % del indicado salario. d) Los tiempos dedicados a formación teórica deberán alternarse con los de trabajo efectivo, o concentrarse en períodos completos, sin que el tiempo global correspondiente a la formación pueda ser inferior a un 15 % de la jornada máxima prevista en este Convenio. Cuando el aprendiz no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa estará relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del aprendizaje. Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el aprendiz acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del aprendizaje. e) La formación teórica podrá impartirse:

En el centro de formación profesional de la empresa

En los centros de formación creados por las empresas, por las organizaciones empresariales o sindicales o por estas organizaciones de forma mancomunada. En centros públicos de formación o centros privados acreditados por la Administración laboral o educativa. Centros de enseñanza a distancia acreditados por las Administraciones educativas o laborales.

5. Contrato de relevo y jubilación parcial.-Se entiende por persona relevada aquella que concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un mínimo de un 25 % y un máximo de un 85 %, siempre que reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social y le falten, como máximo, cinco años para acceder a la misma, según la edad legalmente establecida.

Esta persona pasará a tener un contrato a tiempo parcial por la nueva jornada de trabajo pactada que podrá ser, como mínimo del 15 % y que podrá estar concentrada en un período temporal concreto. Este contrato y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social le reconozca en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total. Para poder realizar este contrato con dicho personal que no ha alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo con otra persona en situación de desempleo o que tuviese un contrato de duración determinada en la misma empresa (relevista). En caso de relevo la empresa podrá hacer un contrato indefinido o de duración igual al tiempo que le falte a la persona sustituida para alcanzar la edad de jubilación total. En cuanto a la jornada, el contrato de relevo podrá ser a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la duración de la jornada será como mínimo igual a la reducción de la jornada pactada con la persona sustituida o relevada. El horario de trabajo del relevista podrá completar el del sustituido o ser simultáneo. El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del sustituido o uno similar. 6. Otros contratos de duración determinada-En los demás casos se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. En todos los contratos de duración determinada, y salvo indicación en otro sentido, su finalización llevará aparejada una indemnización equivalente a un día de salario de convenio por mes trabajado.

Artículo 16. Períodos de prueba.

Todo personal de nuevo ingreso, quedará sometido, siempre que se pacte por escrito, a un período de prueba, cuya duración será: a) Personal directivo y técnico: Cuatro meses.

b) Personal técnico no titulado: Dos 2 meses. c) Personal administrativo (Oficiales de 1.ª y 2.ª): Treinta días. d) Auxiliar administrativo, personal de oficio y no cualificado: Catorce días.

Cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, no existirá período de prueba