Resolución de 29 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Cetelem.





Visto el texto del Convenio Colectivo del Grupo Cetelem (código de Convenio número 9015183), que fue suscrito con fecha 17 de mayo de 2007, de una parte por los designados por la Dirección del Grupo, en representación del mismo, y, de otra, por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo resuelve:






Orden del día 11 diciembre 2007

Visto el texto del Convenio Colectivo del Grupo Cetelem (código de Convenio número 9015183), que fue suscrito con fecha 17 de mayo de 2007, de una parte por los designados por la Dirección del Grupo, en representación del mismo, y, de otra, por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 29 de noviembre de 2007.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

Convenio Colectivo del Grupo Cetelem CapÍtulo I

Disposiciones varias

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente Convenio colectivo regula las relaciones laborales de las sociedades Banco Cetelem, S. A., Cetelem Gestión, A. I. E., Cetelem Servicios Informáticos, A. I. E., Fimestic Expansión, S. A., Euro Crédito Establecimiento Financiero de Crédito, S. A., y Sistemas Informáticos y Comunicaciones S. A., que pertenecen al Grupo Cetelem (en adelante Cetelem) y los empleados que prestan sus servicios en las distintas empresas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.

Artículo 2. Ámbito personal.

El presente Convenio colectivo afecta a la totalidad de las personas que pertenecen a las distintas empresas mencionadas en el artículo anterior y que presten sus servicios como empleados por cuenta ajena en sus distintos centros de trabajo con la excepción del personal de alta dirección a que se refiere el artículo 2.1. a) del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3. Ámbito temporal.

El presente Convenio colectivo, sea cual fuere su fecha de publicación, entra en vigor a partir de la fecha de la firma, finalizando el 31 de diciembre del año 2009 salvo, para aquellas materias en las que expresamente se indique otra fecha de aplicación.

Artículo 4. Prórroga.

El presente Convenio colectivo se entenderá prorrogado íntegra y tácitamente cada año, en tanto no se denuncie por cualquiera de las partes, con arreglo a lo estipulado en el artículo siguiente.

Artículo 5. Denuncia.

El presente Convenio se considerará denunciado automáticamente para su revisión el día 30 de septiembre de 2009, salvo acuerdo en contrario de las partes firmantes que, explícitamente, se pronuncien por su continuación o rescisión.

Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia solamente las cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio su contenido normativo.

Artículo 6. Absorción y compensación.

Las retribuciones establecidas en este Convenio colectivo absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza o el origen de las mismas.

Los aumentos de retribuciones que puedan producirse en el futuro por disposiciones legales de general aplicación, sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en el presente Convenio cuando, consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, superen a las aquí pactadas. En caso contrario, serán absorbidas o compensadas por estas últimas, subsistiendo el presente Convenio en sus propios términos y sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones.

Artículo 7. Vinculación a la totalidad y unidad de Convenio.

Ambas partes convienen que las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible. En consecuencia, si la jurisdicción competente a instancias de la autoridad laboral, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, número 5, del Estatuto de los Trabajadores, considera que este Convenio colectivo conculca la legislación vigente o lesiona gravemente el interés de terceros y ordena que se adopten las medidas que procedan al objeto de subsanar la anomalía, deberá ser devuelto a la Comisión negociadora del Convenio colectivo a tal fin.

Asimismo y como quiera que el Convenio colectivo forma un conjunto unitario, no serán admisibles las interpretaciones o aplicaciones que a efectos de juzgar sobre situaciones individuales o colectivas valoren aisladamente las estipulaciones convenidas. La aplicación del presente Convenio colectivo, excluye la de cualquier otro convenio, incluso en las materias no reguladas en éste, que en tal caso se regirá por lo dispuesto en el Convenio de ASNEF o en el Estatuto de los Trabajadores.

Capítulo II

Organización del trabajo

Artículo 8. Competencia y obligatoriedad.

La organización del trabajo en todas las dependencias de Cetelem, subordinada siempre a la legalidad vigente, es facultad única de los órganos rectores de la propia empresa.

La estructura interna por áreas, servicios o departamentos, o su modificación será en todo momento la que fije la Dirección, con previa audiencia al órgano representativo de los trabajadores, en uso de las facultades organizativas a ella reconocidas. Las disposiciones o normas internas que se fijen en relación con la organización del trabajo, tendrán carácter obligatorio para todo el personal. No dejarán de cumplirse las normas, ordenes o instrucciones lícitas, que emanen de la dirección, sin perjuicio de las reclamaciones posteriores que el empleado pueda ejercitar. Todas las modificaciones sustanciales que se produzcan en la organización de Cetelem serán publicadas para proporcionar a la plantilla el adecuado conocimiento y facilitar la gestión e interrelación de los diferentes órganos de la empresa.

Artículo 9. Organización funcional.

Se entiende por organización funcional la estructuración de la totalidad de las actividades laborales de Cetelem por puesto de trabajo de características similares, organizados según criterios objetivos.

Los empleados de Cetelem, en atención a las funciones que desarrollan y de acuerdo con las definiciones que se especifican a continuación, serán clasificados en grupos y niveles. Esta estructura profesional pretende obtener una razonable organización productiva, todo ello, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y retribución que corresponda a cada empleado. En consecuencia, los actuales puestos de trabajo, tareas y funciones desempeñadas por la plantilla, se adscriben, a los diferentes agrupamientos profesionales correspondientes. La definición del contenido organizativo y funcional de cada grupo que se incluye en el artículo 11 se ha llevado a cabo mediante el análisis de los diferentes puestos de trabajo, en atención a los factores que se relacionan y definen en el artículo siguiente.

Artículo 10. Factores de análisis de los puestos.

El Sistema HAY de Escalas y Perfiles proporciona un conocimiento sobre los puestos de trabajo y permite realizar una ordenación cuantitativa y cualitativa en relación con otros puestos, y en base a la importancia de los resultados que la organización espera del mismo.

El sistema HAY considera que todos los puestos contienen básicamente tres factores:

Conocimientos requeridos para realizar el trabajo.

Tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas que se presentan con más frecuencia en el puesto. Naturaleza de las responsabilidades encomendadas al puesto.

Estos conceptos se estructuran de la siguiente manera:

Competencia.-Se entiende por competencia el conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades requeridas para desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo, independientemente de cómo se hayan adquirido. Tiene tres elementos: a) Competencia técnica: Conjunto de conocimientos y experiencia técnica requeridos para el adecuado desempeño del mismo. Tiene dos dimensiones: la amplitud del campo de conocimiento y la profundidad de los mismos.

b) Competencia directiva: Importancia que tiene en su puesto los aspectos generales de integración, planificación, etc. Puede ser operativa o conceptual; tiene dos dimensiones: la amplitud de funciones a integrar y la heterogeneidad de las mismas. c) Competencia en interacción humana: Importancia que tiene para conseguir los resultados de un puesto la capacidad de motivar e influenciar a las personas tanto de dentro como de fuera de la organización.

Solución de problemas.-Factor que mide la calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar solución a los problemas que se presentan. Tiene dos elementos:

a) Marco de referencia: Medida del nivel de iniciativa de pensamiento que posee un puesto para encontrar soluciones, identificar problemas o cualquier otra actividad mental relacionada con la competencia prevista dentro de un campo organizativo más o menos amplio.

b) Exigencia de los problemas: Medida de nivel de creatividad máximo al que debe hacer frente el puesto para identificar los problemas, hallar sus soluciones o cualquier otra actividad mental relacionada con la competencia prevista.

a) Libertad para actuar: Nivel de autonomía de decisión y acción, concedido a un puesto para el logro de sus resultados. Viene determinado por el grado y naturaleza de la revisión o dirección que recibe en su actuación.

a) Libertad para actuar: Nivel de autonomía de decisión y acción, concedido a un puesto para el logro de sus resultados. Viene determinado por el grado y naturaleza de la revisión o dirección que recibe en su actuación.

b) Magnitud: Equivalente económico del área o áreas de la organización más significativamente afectadas por las acciones y decisiones del puesto. c) Impacto: Forma o modo que tiene un puesto de incidir con sus resultados en la dimensión económica identificada.

Artículo 11. Definición de grupos profesionales.

De conformidad con los criterios de valoración de puestos citados en el artículo anterior, se establece una parrilla de niveles estructurada en cuatro grupos profesionales:

I. Grupo de Administrativos y Auxiliares.

II. Grupo de Técnicos. III. Grupo de Jefes y Expertos. IV. Grupo de Directores y Ejecutivos.

La definición de cada uno de estos grupos es la que se refleja a continuación. I. Grupo de Administrativos y Auxiliares.-Este grupo se divide en dos subgrupos, uno el de Administrativos y otro el de Auxiliares.

En el primer subgrupo se encuentran puestos de trabajo a los cuales se les encomienda trabajos que exigen eficacia en procedimientos de una sección especializada, que operan con habilidad en procesos. La habilidad la adquieren a través de un entrenamiento formal. Los puestos de este grupo programan y organizan su propio trabajo. En estos puestos se ejecutan actividades específicas en cuanto a objetivos y contenidos, con un apropiado conocimiento de las actividades relacionadas. Estos puestos tienen procedimientos para solucionar los distintos problemas que les plantea la función, y en los que el titular debe aplicar la solución adecuada a cada situación, o bien tiene un mando próximo al que recurrir fácilmente, cuando la situación se sale de lo normal. Los problemas que se les plantean a estos puestos son situaciones semejantes en las que la solución requiere la elección de la respuesta adecuada entre un limitado número de opciones aprendidas. Estos puestos están sujetos a instrucciones, se les establecen prácticas y procedimientos estandarizados; requieren una fuerte supervisión sobre el avance de su trabajo y sus resultados. En el segundo subgrupo se encuentran los puestos a los cuales se les encomienda la realización de trabajos rutinarios, en la mayoría de los casos, sujetos a instrucciones de trabajo constantes. Puede incluir destreza en el uso de equipos o máquinas simples. Los puestos de este grupo ejecutan actividades específicas en cuanto a objetivo y contenido. La propia actividad les fija la disciplina de su trabajo. Estos puestos tienen rutinas establecidas e instrucciones estandarizadas por las cuales guían sus pensamientos. Reportan si hay algo que se aparte de la norma. Los problemas que se les plantean a estos puestos son situaciones semejantes en las que la solución requiere la elección de la respuesta adecuada entre un limitado número de opciones aprendidas. Estos puestos están sujetos a instrucciones y rutinas de trabajo que deben de seguir pero admiten una pequeña variación o interpretación por parte del titular, aunque posteriormente deben ser revisadas. Supervisión estrecha. II. Grupo de Técnicos.-En este grupo se encuentran los puestos de trabajo a los que se les encomienda trabajos en procedimientos administrativos y/o técnicos muy complejos, que requieren habilidades especializadas no puramente teóricas, adquiridas a través de una larga experiencia en el trabajo y en parte debido a calificaciones profesionales. Los puestos de este grupo programan y organizan su propio trabajo y en algunos casos supervisan de forma muy próxima el trabajo y los resultados de un equipo de puestos relacionados entre sí. Estos puestos tienen procedimientos para solucionar los distintos problemas que les plantea la función, y en los que el titular debe aplicar la solución adecuada a cada situación, o bien tiene un mando próximo al que recurrir fácilmente, cuando la situación se sale de lo normal. Estos puestos están sujetos a prácticas y procedimientos estandarizados; requieren supervisión sobre el avance de su trabajo y sus resultados. Pueden liderar un pequeño grupo de personas, con autonomía para interpretar las normas recibidas, aunque deben de reportar la decisión a su superior. III. Grupo de Jefes y Expertos.-El contenido general de estos puestos tiene como elementos comunes la realización de funciones de dirección, gestión, coordinación, supervisión y control, tanto sobre los procesos y recursos asignados como respecto a las personas que se les adscriben para desarrollar o ejecutar dichos procesos y sus resultados. En este grupo se encuentran puestos de trabajo que requieren suficiencia en una actividad especializada o funcional que implica la comprensión de sus prácticas y principios, unida a una amplia experiencia. Los puestos de este grupo programan y organizan su propio trabajo y, en muchos casos supervisan de forma próxima el trabajo y los resultados de un equipo de puestos relacionados entre sí. En estos puestos se ejecutan y/o supervisan actividades y funciones con un apropiado conocimiento de las actividades relacionadas. Estos puestos reciben indicaciones sobre el tipo de problemas que deben de resolver y se les dice como alcanzar los objetivos. Los procedimientos y los sistemas establecidos ejercen una fuerte influencia sobre la solución de los problemas, aunque no proporcionan todas las respuestas necesarias. Los problemas que se les plantean a estos puestos son muy complejos y de gran variedad y no están totalmente definidos, en la mayoría de los casos, ya que no se puede demostrar la mayor o menor validez de la solución elegida. Se requiere un alto grado de conocimiento y capacidad de extrapolación de soluciones anteriores. Están en este grupo los puestos intermedios entre la Dirección y la ejecución del trabajo. Su nivel de autonomía viene determinado por amplios modos de hacer; el control que reciben es sobre los resultados de la acción de sus colaboradores. Son puestos próximos a la actividad necesaria para conseguir objetivos parciales. IV. Grupo de Directores y Ejecutivos.-Están en este grupo los puestos a los que se les encomienda la responsabilidad de un área especializada, que requiere un conocimiento teórico y práctico adquirido a través de una formación de alto nivel y de una experiencia dilatada. Son puestos que integran y coordinan operacional y conceptualmente funciones homogéneas. Coordinan, planifican, controlan y organizan la obtención de un objetivo único a través de objetivos parciales distintos, aunque estén relacionados entre sí. Estos puestos llevan a cabo la transformación de objetivos globales de empresa en objetivos individuales y de equipo. Para que estos puestos obtengan sus resultados es necesario que sean capaces de motivar y persuadir a otras personas, por tanto, deben de mantener contactos y relaciones, resolver conflictos, modificar actitudes y responder a un amplio marco de demandas interpersonales. Los problemas que se les plantean a estos puestos son complejos, de gran variedad y no están definidos. Se requiere, por tanto, un pensamiento analítico, interpretativo, evaluativo y constructivo ya que la solución al problema no puede ser probada fácilmente y la idoneidad de la solución escogida sólo puede ser evaluada al cabo de cierto tiempo. A estos puestos se les indican los objetivos que deben conseguir con unas orientaciones generales, debiendo ellos determinar el modo de obtenerlos, en consecuencia, estos puestos deben crear los estándares, normas y procedimientos necesarios para alcanzar los objetivos.

Artículo 12. Definición de niveles profesionales.

La definición de los niveles profesionales es la que se determina a continuación:

Nivel A.-Es el nivel en que el colaborador desarrolla de forma adecuada el contenido global del puesto de trabajo de una sola área funcional. Existe supervisión bastante directa. Nivel B.-Es el nivel en que el colaborador tiene un desempeño de las tareas de forma autónoma, conforme a las reglas de profesionalidad que el puesto exige, su desempeño es eficaz, dentro de una misma área o realiza las tareas de los puestos de más de un área funcional de forma adecuada. Nivel C.-Es el nivel en que el colaborador realiza a un nivel óptimo el puesto de trabajo, dominio profesional el mismo, el colaborador lo ejecuta con el mayor grado de responsabilidad asignada y es capaz de transmitir sus conocimientos o realiza tareas a nivel B de más de un área funcional. Nivel D.-Es el nivel en que el colaborador desarrolla de forma óptima distintos puestos de más de un área funcional.

Artículo 13. Funciones de nivel superior.

Por razones técnicas u organizativas justificadas por la empresa, el empleado podrá realizar cometidos de nivel distinto al que pertenezca su puesto de trabajo, percibiendo mensualmente como complemento la doceava parte de la diferencia entre el salario anual correspondiente a las funciones superiores, y las que tenga asignadas el empleado en su puesto de origen.

Esta situación podrá prolongarse por un máximo de seis meses consecutivos, al cabo de los cuales deberá reintegrarse al trabajo de procedencia o ser promocionado al puesto y nivel superior.

Artículo 14. Funciones de nivel inferior.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, la Empresa precisara destinar a un empleado a funciones correspondientes a un nivel inferior al suyo, deberá mantener la retribución y demás derechos derivados de su puesto de trabajo de procedencia y comunicarlo a sus representantes laborales.

Capítulo III

Horario y permisos

Artículo 15. Jornada laboral.

La jornada laboral se establece en 1.710 horas anuales de trabajo efectivo para el año 2007. Para los años 2008 y 2009 será de 1.700 horas. La distribución de esta jornada se ajustara a cada centro de trabajo, reflejando los horarios concretos en el correspondiente calendario laboral, en base a los horarios reflejados en los artículos 16, 17 y 18.

Artículo 16. Horario sede.

Se entiende por sede el conjunto de departamentos que sirven de apoyo para la consecución de objetivos de los distintos tipos de agencias.

El horario a realizar en la sede, salvo los específicos de trabajo a turnos, será el siguiente:

El ajuste del horario en relación con la jornada anual se realizará sobre la jornada de los viernes con tarde de descanso.

Artículo 17. Horario agencias.

Se entiende por agencia a toda aquella estructura que tiene relación directa con puntos de venta o clientes finales.

La jornada laboral en las agencias se entiende, con carácter general, de lunes a viernes inclusive, y con horario de atención a los clientes de 9.00 a 21.00 horas, para las agencias de Captación, Fidelización, Gestión Clientela y Servicio de Atención al Cliente o la denominación que tengan. Para una buena gestión de los horarios en las agencias se acuerdan los siguientes requisitos.

a) El tiempo máximo para la comida será de dos horas, salvo que a petición del colaborador y aceptación del responsable se pueda modificar dicho tiempo.

b) El tiempo mínimo de trabajo efectivo continuo en jornada partida será de tres horas, bien sean por la mañana o por la tarde. c) Para la primera elección de turnos se tendrá en cuenta la problemática de cargas familiares y luego será rotativo. d) Se crea al efecto una comisión permanente de seguimiento compuesta por el Comité Intercentros y por la Dirección de la empresa

La aplicación de este nuevo horario de agencias entra en vigor a partir del 1 de enero de 2005.

Este horario afecta a todas las incorporaciones en plantilla posteriores al 1 de enero de 2004 así como todas las nuevas contrataciones que tengan lugar a partir de la fecha del convenio o personal que solicite este horario de forma voluntaria. El resto de colaboradores permanecen con el horario habitual que tenían en su centro de trabajo que tendrá como referencia el siguiente:

Agencias de Servicio de Atención al Cliente: De 9.00 a 19.00 horas.

Agencias de Fidelización: De 9.00 a 19.00 horas. Agencias de Gestión Clientela: De 9.00 a 18.30 horas. Agencias de Captación. De 9.00 a 20.00 horas.

Durante la semana de fiestas patronales, y para el personal que hace ocho horas y media diarias, el horario en la agencia será:

Entrada: 8.00, salida: 15.00 horas

Por otro lado se intentará adecuar la jornada de fiestas patronales de cada centro de trabajo cuando se haga el calendario laboral anual.

Artículo 18. Horario a turnos.

Por sus características especiales, se establecen turnos de trabajo en los servicios de Explotación Informática y Centro de Autorizaciones, o aquellos otros que se determinen, cuyos horarios, cuadrante, calendario y condiciones se negociarán en cada centro operativo, formando dichos acuerdos parte integrante del texto de este Convenio colectivo.

En la negociación de los horarios y cuadrantes habrán de seguirse los siguientes criterios generales:

a) El sistema de trabajo a turnos tendrá como horario de referencia el que se realiza en la actualidad.

b) El sistema de trabajo a turnos exige la presencia permanente del personal en su puesto, por lo que ningún empleado podrá abandonar su puesto de trabajo sin que haya sido relevado por el empleado entrante, procurándose por la empresa su sustitución, si fuera posible, con la mayor brevedad. c) En los cuadrantes se regulan los procedimientos y condiciones de sustitución en caso de ausencia, cualquiera que sea la causa. d) Los cuadrantes establecerán todos los descansos a que el personal de turno tenga derecho. En el cuadrante de los días se incluirán las vacaciones. El horario del personal de jornada a turnos se establecerá de forma que garantice el cumplimiento de la jornada anual pactada.

Artículo 19. Horarios singulares.

A partir de la fecha de la firma de este convenio para el personal de nueva incorporación (se entiende por personal de nueva incorporación, aquel colaborador que no ha tenido, anteriormente, ningún vinculo laboral con la empresa) se podrá poner en marcha una jornada laboral de lunes a domingo y de 7.00 a 23.00. Dicha jornada laboral no superara las 40 horas semanales, ni sobrepasara la jornada anual establecida, así como tendrá derecho al descanso semanal establecido en el Estatuto de los Trabajadores. A efectos del computo de vacaciones no se consideraran los sábados ni domingos ni festivos. El personal que se incorpore dentro de este esquema no estará sujeto a turnos rotativos.

A efecto del computo total de horas trabajadas al año, las horas trabajadas por el colaborador los sábados computaran un 35 % más que las horas trabajadas de lunes a viernes. En caso de horas trabajadas en domingo o festivo, estas computaran un 50 % más. En el caso de jornada partida el tiempo máximo para la comida será de dos horas, salvo que a petición del colaborador y aceptación del responsable se pueda modificar dicho tiempo. El presente artículo se podrá aplicar en aquellas estructuras que tengan una relación directa con el cliente por los diferentes canales (captación, direct on-off line, gestión clientela y servicio de atención al cliente o la denominación que tengan) y a aquellos departamentos que tengan que ver con el mantenimiento de los sistemas informáticos que son necesarios para dar servicio a nuestros prescriptores o intermediarios y clientes finales. Este artículo no afectará al personal incorporado a la empresa antes de la firma de este Convenio, bajo ningún concepto, salvo petición expresa del colaborador.

Artículo 20. Vacaciones.

1. El personal disfrutará de unas vacaciones retribuidas de una duración de 31 días laborables, en el cómputo de los días de vacaciones se excluyen los sábados, domingos y festivos para el personal de jornada normal, y los descansos, según cuadrante para el personal de turnos.

Se establecen tres períodos para el disfrute de las vacaciones. El período de mayor duración de las vacaciones deberá de ser en período estival, durante los meses de julio, agosto y septiembre y dicho período tendrá una duración no inferior a 15 días ni superior a 20 días laborables. Los otros dos períodos restantes deberán tener una duración mínima de cinco días laborables. 2. En cada centro de trabajo, y como máximo antes del 15 de abril, se confeccionará el calendario de vacaciones. La planificación de las vacaciones se fijará sobre la base de la previsión efectuada por el responsable directo del colaborador y en función de las necesidades del propio servicio, procurando aunar estos intereses a los del colaborador, de tal manera que quede asegurado el correcto desarrollo del trabajo en cada servicio. Se resolverán las colisiones que puedan producirse sobre el período de vacaciones entre dos o más empleados aplicando el sistema rotativo para su disfrute. Se establece la posibilidad de disfrutar en enero las vacaciones restantes correspondientes al año inmediatamente anterior. 3. Las vacaciones se devengarán del 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año de disfrute, no obstante se podrán anticipar vacaciones del siguiente ejercicio, con el límite máximo de las devengadas en cada momento, efectuando el cálculo del devengo sobre el año natural. 4. Para el personal incorporado a partir del primero de enero de 2007 el devengo de vacaciones será de enero a diciembre y el período de su disfrute será hasta el 30 de enero del año siguiente.

Artículo 21. Permisos retribuidos.

El empleado previo aviso y justificación podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por los motivos y durante los períodos de tiempo que a continuación se exponen: a) Quince días naturales en caso de matrimonio que podrán disfrutarse ininterrumpidamente con las vacaciones anuales correspondientes.

b) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto el tiempo indispensable. c) En el caso de alumbramiento del cónyuge o pareja legalmente reconocida del empleado, dos días naturales si es en la misma localidad, si es distinta localidad cuatro días naturales y por otro lado trece días de suspensión de contrato tal y como establece la Ley de Igualdad, dicha suspensión podrá comenzar en dos períodos diferentes: a continuación de los dos días de permiso por nacimiento de hijo, o en cualquier momento posterior, siempre que el permiso por maternidad no haya concluido. d) En caso de enfermedad grave, intervención quirúrgica o accidente de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad dos días naturales y en caso de desplazamiento cuatro días naturales. e) Por fallecimiento de cualquiera de los familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad dos días naturales y en caso de desplazamiento cuatro días naturales. f) Los empleados, por alimentación de un hijo de hasta nueve meses, tendrán derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cada una. El empleado, por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada normal de media hora con la misma finalidad o bien alargar el período de baja por maternidad durante tres semanas mas, pasando de 16 semanas a 19 semanas. Este derecho podrá ser ejercido por el empleado, siempre que se demuestre que no es utilizado por el otro cónyuge o pareja legalmente reconocida, a un mismo tiempo. g) Un día por traslado del domicilio habitual y dos días en caso de que el domicilio habitual esté en otra localidad h) Matrimonios de hermanos o padres o hijos de uno u otro cónyuge o pareja legalmente reconocida, las horas que coincidan con la celebración de dicha ceremonia. i) El tiempo indispensable para visitas medicas personales y de hijos menores de edad. j) El tiempo indispensable para realizar exámenes finales, parciales o de aptitud para la obtención de un título tanto académico como profesional en centros oficiales o privados. k) Por el tiempo indispensable para el cumplimento de los deberes señalados en el artículo 37 d) del Estatuto de los trabajadores. l) Por gestación de la mujer trabajadora, 16 semanas, distribuyéndose dicho período a elección de la misma, de acuerdo con la normativa vigente. m) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos por la ley. n) En las celebraciones de carácter familiar extraordinario, el personal a turnos, avisando con una antelación mínima de quince días, podrá disfrutar de hasta una jornada de permiso siendo sustituido por otro compañero, no generándose en ningún caso horas extraordinarias por este motivo, compensándose esta sustitución obligatoriamente por descanso con el sustituto en un día análogo.

Capítulo IV

Estructura salarial

Artículo 22. Estructura salarial.

La estructura salarial de los empleados incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo, estará compuesta por el salario base de nivel y los complementos salariales que se definan en el presente capítulo.

Artículo 23. Salario base de nivel.

1. Se entiende por salario base de nivel el correspondiente al empleado del puesto de trabajo y desarrollo que ocupe dentro de los niveles de cada grupo profesional, descritos en el presente Convenio colectivo y que integran el sistema de clasificación.

El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos. Todos los empleados de un nivel determinado tendrán asignado el mismo salario base. 2. La cuantía anual de los salarios base para los años 2007, 2008 y 2009 distribuida en doce mensualidades y las dos pagas extraordinarias será la que figura por niveles en la tabla adjunta.



Datos oficiales del departamento Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Resolución de 29 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Cetelem.

"Resolución de 29 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Cetelem." corresponde a la publicación del boletín oficial del registro mercantil BOE-A-2007-21312 publicado el 11 diciembre 2007

ID de la publicación: BOE-A-2007-21312
Titulo oficial
Emisor:
Seccion: 3
PUB: Boletín Oficial del Estado
Fecha de publicación: 11 diciembre 2007
Fecha Pub: 20071211
Fecha última actualizacion: 11 diciembre, 2007
Numero BORME 296
Seccion: 3
Departamento: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Numero de anuncio:
ID del anuncio:
Fecha de publicacion: 11 diciembre 2007
Letra: A
Pagina de inicio: 50996
Pagina final: 51005




Publicacion oficial en el BOE número 296 - BOE-A-2007-21312


Publicacion oficial en el BOE-A-2007-21312 de Resolución de 29 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Cetelem.


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