Visto el texto del IV Convenio Colectivo de la empresa Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas (COLEBEGA, S.A.) (Código de Convenio n.º 9010632), que fue suscrito, con fecha 10 de julio de 2007, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 3 de octubre de 2007.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

COMPAÑÍA LEVANTINA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A. IV CONVENIO COLECTIVO

Capítulo primero

Extensión y ámbito

Artículo 1.1 Ámbito territorial.

El presente convenio colectivo de condiciones de trabajo, de ámbito interprovincial, es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado español y regirá en todos los centros de trabajo y demás dependencias de la Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A., en adelante COLEBEGA.

Artículo 1.2 Ámbito personal.

El presente convenio incluye a la totalidad del personal contratado por la Empresa, cualquiera que fuere el tipo de contrato de trabajo que les una con COLEBEGA, así como los que puedan ser contratados durante la vigencia del convenio, sin más excepciones que el personal indicado en el apartado 3, del artículo 1.º del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 1.3 Ámbito temporal.

La vigencia del presente convenio comenzará el 1 de enero de 2007 y finalizará el 31 de diciembre de 2011, excepto aquellos acuerdos, si los hubiera, que se refieran a períodos de tiempo distintos. Sus efectos salariales se retrotraerán al día 1 de enero de 2007, salvo los incentivos variables y suplidos que tendrán efectos desde su firma.

Artículo 1.4. Denuncia y prórroga.

A partir de la fecha de finalización, el convenio se considerará denunciado automáticamente sin necesidad de comunicación formal por las partes firmantes.

Denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor su contenido normativo.

Capítulo segundo

Organización del trabajo

Artículo 2.1 Organización del trabajo.

La organización del trabajo, conforme a lo previsto en el presente convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.

Sin merma de la autoridad reconocida a la Dirección, la representación legal de los trabajadores tendrá la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a la organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines legalmente atribuidos a los representantes sindicales. Los nuevos sistemas que se adopten no perjudicarán la situación profesional ni económica de los trabajadores, todo lo contrario, tenderán a mejorar las condiciones de los mismos. La empresa tiene como principio básico el máximo respeto a la condición del trabajador, sin discriminación de sexo, edad, nacionalidad e ideología, tanto política como sindical, no debiendo por tanto adoptar medida discriminatoria alguna. Facultad y responsabilidad que la Dirección de la empresa ejercerá sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 41, 64 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores en relación con las competencias de los representantes de los trabajadores.

Artículo 2.2 Clasificación profesional.

Los trabajadores afectados por el presente convenio se encuadrarán en alguno de los grupos profesionales regulados en el artículo 2.3, en función de sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Ese encuadramiento se realizará sobre la base de la ponderación conjunta de los factores y elementos que a continuación se indican:.

a) Competencia, como el conjunto de conocimientos técnicos y de gestión requeridos para desempeñar adecuadamente el trabajo encomendado; valorando la amplitud y profundidad de los conocimientos, la experiencia y/o habilidades necesarias, la amplitud de la gestión a desarrollar y la necesidad o no de lograr resultados a través de otras personas.

b) Solución de problemas, como la calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se le presentan; valorando el marco conceptual aportado por la organización para identificar, definir y encontrar soluciones pertinentes, por una parte, y por otra, la intensidad, esfuerzo y creatividad necesarios para hallar esas soluciones. c) Responsabilidad, como la medida de la contribución de ese trabajo a los resultados de la organización; evaluando el Nivel de autonomía para decidir y actuar, la magnitud económica sobre la que la función incide y el modo o manera de incidir en esa magnitud desde esa tarea.

Artículo 2.3 Grupos profesionales.

En función de los criterios anteriores, se establecen los siguientes grupos profesionales y los contenidos específicos que los definen:

Grupo A: Grupo de iniciación. Los trabajadores se incorporarán a este grupo al ingresar por primera vez a la empresa, ascendiendo al grupo que corresponda una vez superado el periodo de prueba de treinta días naturales.

Los trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia. Las funciones requieren, preferentemente, esfuerzo físico y/o atención y no necesitan de formación específica, pero sí de un período de adaptación; en caso de dificultad, debe solicitar una nueva decisión. Estudios de graduado escolar o formación profesional I o equivalentes, y/o conocimientos adquiridos en la práctica. Grupo B: Los trabajos son de ejecución autónoma que exigen, habitualmente, iniciativa y razonamiento. Las funciones comportan, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otros trabajadores. Estudios de Secundaria o 2.º ciclo de Formación Profesional o equivalentes, y/o conocimientos específicos desarrollados en la práctica. Grupo C: Realizan trabajos o funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas, pudiendo, en su caso, tener la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su función, equivalentes al B.U.P., 2.º ciclo de Formación Profesional o similares, complementada con una dilatada experiencia profesional, y/o conocimientos específicos desarrollados en la práctica. Grupo D: Funciones básicas dirigidas a integrar, supervisar y coordinar el trabajo de un equipo profesional, asesorando y solucionando los problemas que se le planteen. Puede realizar trabajos muy cualificados bajo especificaciones genéricas o concretas y con un notable grado de autonomía. Estudios de primer o segundo ciclo universitario o equivalentes, y/o una gran experiencia profesional práctica. Grupo E: Realiza actividades complejas con objetivos definidos. Alto grado de autonomía, puede actuar sobre sectores de la empresa partiendo de directrices amplias. Puede integrar, supervisar y coordinar personas y/o equipos directamente o a través de niveles intermedios. Estudios de segundo o tercer ciclo universitario, o equivalentes, y/o una dilatada experiencia profesional. Grupo F: La función primordial es la de dirección que ejerce de modo directo o por delegación, con vista al rendimiento, calidad, compromiso y obtención de objetivos. Es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia. Estudios de segundo o tercer ciclo universitario, o equivalentes, y/o una dilatada experiencia profesional como directivo. La Dirección de la empresa, previa consulta al órgano competente de representación de los trabajadores, podrá graduar los grupos profesionales, en función de la complejidad de la estructura, de los efectivos humanos con que cuente y de la dificultad de las tareas a afrontar, desdoblándolos en dos o más subgrupos, sin perjuicio, en todo caso, de la movilidad funcional pactada que se seguirá desarrollando en el seno de los grupos profesionales. En el anexo I del presente convenio han quedado recogidas las adscripciones de las distintas funciones y especialidades a los distintos grupos profesionales existentes, definidos en este artículo.

Artículo 2.4 Movilidad funcional.

2.4.1 Movilidad funcional.-De conformidad con el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que son precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. En este sentido, el trabajador podrá ser libremente destinado sucesivamente a realizar distintas tareas u ocupar otros puestos dentro de su grupo profesional, asumiendo la empresa la responsabilidad de complementar la formación o entrenamiento conveniente, si resultase necesario.

2.4.2 Movilidad dentro de los grupos profesionales.-Cuando un trabajador, en el ejercicio de la movilidad funcional, sea trasladado de un puesto de trabajo a otro de distinto nivel, dentro de su grupo, percibirá el complemento de Nivel salarial correspondiente desde el primer día, si el puesto es de Nivel superior. La consolidación de un complemento de Nivel salarial de Nivel superior tendrá lugar a los doce meses de ocuparlo de forma continuada (incluido el período de vacaciones cuando sea disfrutado en estos meses), o a los dieciocho de forma alterna en un período de seis años, salvo que la realización de esas funciones obedezca a sustituciones por incapacidad temporal, maternidad, vacaciones, excedencia o licencia (en todos estos casos no se consolidaría el Nivel retributivo). Si el puesto es de Nivel inferior, el trabajador mantendrá el complemento de origen, cuando lo tenga consolidado, salvo si el cambio de puesto a un Nivel inferior obedece a la voluntad de las partes, amortización del puesto de trabajo ocupado, ineptitud sobrevenida, o inadaptación a los nuevos requerimientos técnicos del puesto, el cambio supondrá el cobro del complemento de Nivel salarial de la ocupación efectivamente desempeñada. 2.4.3 Movilidad funcional entre los grupos profesionales.-La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional, sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificase y por el tiempo imprescindible para su atención. Ningún trabajador podrá realizar funciones de grupo profesional superior, por un periodo mayor de seis meses durante un año y ocho durante dos años, salvo que la realización de esas funciones obedezca a sustituciones por incapacidad temporal, maternidad, vacaciones, excedencia o licencia (en todos estos casos no se consolidaría el grupo profesional). En el supuesto de que se realizaran tales funciones, sin existir las salvedades relacionadas, por un período de cinco meses continuados en un año o siete alternos en dos años, la empresa vendrá obligada a convocar una promoción interna para cubrir la vacante en el puesto correspondiente, siguiendo para ello el procedimiento del artículo 3.3 de este convenio. En cualquier caso el trabajador percibirá las diferencias salariales desde el primer día. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La empresa comunicará esta situación a los representantes de los trabajadores y mantendrá la retribución de origen sin merma alguna, salvo los supuestos de amortización del puesto de trabajo o cambio voluntario pactado en cuyos casos el trabajador pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a las nuevas funciones que desempeñe. En el supuesto de que la empresa recuperara alguno de los puestos amortizados, el trabajador que lo ocupaba tendrá preferencia para cubrir la nueva vacante producida. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo, como ya se ha dicho, en los casos de encomiendas de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen de conformidad con lo acordado en el presente artículo.

Artículo 2.5 Movilidad geográfica.

Como consecuencia del natural intercambio de los recursos humanos entre los distintos centros de trabajo de la empresa, para obtener la mejor estructura organizativa y asegurar el funcionamiento y el futuro de los actuales centros de trabajo, se ha convenido que, cuando por razones de índole económica, técnica, organizativa o de producción y de acuerdo con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, resulte necesario cubrir uno o varios puestos de trabajo en algún centro de la empresa, y ello implique la necesidad de cambiar de domicilio, la Dirección, de conformidad con el procedimiento señalado, procederá al traslado del trabajador más idóneo, si bien éste percibirá en concepto de indemnización por los gastos que se pudieran ocasionar, y por una sola vez, las siguientes cantidades:.

a) Abono de los gastos ocasionados por la mudanza, debidamente justificados.

b) Abono de una cantidad en función de las circunstancias personales y familiares:

Indemnización básica, 12.042,70 euros brutos.

Y por cada ascendiente o descendiente en primer grado, del trabajador o su cónyuge, dependientes de éste y que convivan en el domicilio familiar, 1.605,70 euros brutos.

Alternativamente a las indemnizaciones del apartado b) anterior, el trabajador podrá optar por alguna de las siguientes posibilidades: 1) Doce meses de alquiler por un importe de hasta 967,40 euros, más 143,45 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.

2) Dieciocho meses de alquiler por un importe de hasta 750,65 euros, más 106 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales. 3) Veinticuatro meses de alquiler por un importe de hasta 637,69 euros, más 96,34 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.

Estas cantidades, que han sido revisadas en 2007 con el cinco por ciento, se incrementarán anualmente, sobre la base del año 2006, en un 5 por ciento hasta alcanzar, al finalizar la vigencia del convenio, un total revisado equivalente a un veinticinco por ciento de incremento.

Para el cobro de las anteriores cantidades el trabajador deberá justificar documentalmente el alquiler. La Dirección de la empresa, al objeto de determinar la identidad del trabajador afectado, tendrá en cuenta necesariamente la voluntariedad entre el personal más idóneo, y, de no haber voluntarios, lo designará teniendo en cuenta las siguientes condiciones:

Puesto de trabajo.-Será equivalente, si existiera vacante, sin perjuicio de que se modifiquen las funciones, jornada y horario, en aras a la adaptación al puesto de destino. En cualquier caso se garantizará, como mínimo, el Nivel salarial de origen, salvo lo dispuesto en el artículo 2.4.2 párrafo tercero de este convenio. Antigüedad.-El trabajador trasladado será el más idóneo a criterio de la Dirección y a igualdad de idoneidad, el de menor antigüedad en el grupo profesional, departamento o área funcional. Desplazamiento.-El trabajador tendrá derecho al reembolso de los gastos del viaje inicial a la población de destino, y de la estancia con un máximo de siete días en las condiciones que se acuerde. Si fuera preciso dispondrá de otro viaje, en condiciones similares, de dos días, para que la familia tome contacto con la población de destino. Hasta que se traslade su familia, con un límite de tres meses, se abonará al trabajador un viaje a su domicilio de origen cada dos semanas.

Puesto de trabajo.-Será equivalente, si existiera vacante, sin perjuicio de que se modifiquen las funciones, jornada y horario, en aras a la adaptación al puesto de destino. En cualquier caso se garantizará, como mínimo, el Nivel salarial de origen, salvo lo dispuesto en el artículo 2.4.2 párrafo tercero de este convenio. Antigüedad.-El trabajador trasladado será el más idóneo a criterio de la Dirección y a igualdad de idoneidad, el de menor antigüedad en el grupo profesional, departamento o área funcional. Desplazamiento.-El trabajador tendrá derecho al reembolso de los gastos del viaje inicial a la población de destino, y de la estancia con un máximo de siete días en las condiciones que se acuerde. Si fuera preciso dispondrá de otro viaje, en condiciones similares, de dos días, para que la familia tome contacto con la población de destino. Hasta que se traslade su familia, con un límite de tres meses, se abonará al trabajador un viaje a su domicilio de origen cada dos semanas.

El trabajador afectado por un traslado geográfico no podrá ser trasladado nuevamente en un plazo de cinco años, salvo que voluntariamente lo acepte o que el centro de trabajo en el que presta sus servicios cese en su actividad.

Capítulo tercero

Ingreso, promoción y formación del personal

Artículo 3.1 Ingresos.

El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre contratación, vigentes en cada momento, y a las específicas que figuran en el presente convenio.

La empresa comunicará a los representantes de los trabajadores todas las contrataciones que tenga previsto realizar, con suficiente antelación a su realización, especificando el número de trabajadores a contratar, la modalidad de los contratos y la duración de los mismos. En casos especiales podrá prescindirse del procedimiento normal, pero dando cuenta a los diferentes comités de centro o delegados de Personal, el día siguiente hábil, de las circunstancias especiales que concurren en el caso, procediéndose en consecuencia.

Artículo 3.2 Formas de contratación.

La empresa, sin perjuicio de las formas de contratación vigentes en cada momento, encuadrará a su personal en alguna de las siguientes modalidades contractuales:

1. Personal fijo.-Es el que presta sus servicios en la empresa de un modo permanente una vez superado el período de prueba.

Cuando la Empresa tuviera necesidad de cubrir determinados puestos de trabajo con personal fijo a tiempo completo, se cubriría con el personal fijo-discontinuo y fijo a tiempo parcial, que voluntariamente desee pasar a fijo continuo y estuviera desempeñando dichos puestos; a tal fin se realizará concurso-oposición entre dichos trabajadores para cubrir las plazas necesarias, conforme al procedimiento establecido en el artículo 3.3. 2. Personal fijo-discontinuo o de campaña.-Es aquél que figurando en el correspondiente escalafón, presta servicios en trabajos fijos con carácter discontinuo que no se repiten en fecha cierta, pero que se producen a lo largo de la temporada o campaña tradicional en el sector de bebidas refrescantes, cuya duración máxima está comprendida entre el 1 de marzo y el 31 de octubre de cada año. Por necesidades de la producción, coincidencia de festivos, etc., la Dirección de la empresa podrá alterar el inicio y la terminación de la campaña por un tiempo no superior al mes, respetando, en todo caso, la duración máxima de ocho meses. A estos efectos la fecha de inicio y terminación se determinará cada año por la Dirección en el calendario laboral. Las sucesivas incorporaciones de este personal dentro de la compañía se efectuarán conforme se fuesen necesitando en tiempo y en número, y su cese se producirá según fuesen disminuyendo las necesidades de mano de obra, respetando en todo caso, el orden y procedimiento siguiente:

El orden de llamamiento del personal adscrito al escalafón del centro de trabajo se producirá entre los trabajadores del grupo profesional que se necesite, a cuyo efecto se tendrán en cuenta las exigencias del puesto a cubrir y la antigüedad del trabajador llamado, y a la vista de las necesidades productivas del centro de trabajo, departamento o sección.

A tal efecto, anualmente se confeccionarán las relaciones de trabajadores fijos-discontinuos por centro de trabajo, entre la empresa y los comités de centro o delegados de personal, determinando la especialidad o puesto de trabajo, grupo profesional, antigüedad y el departamento o sección. Para acceder al citado escalafón será preciso haber cubierto como eventual preferente un mínimo de dos temporadas de prestación efectiva laboral, por tiempo no inferior a ciento cincuenta días, incorporándose como fijo discontinuo en la siguiente campaña en la que sea llamado. El llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos para incorporarse al centro de trabajo, departamento o sección se efectuará mediante carta certificada con acuse de recibo remitida al domicilio del trabajador que conste en la empresa. Si el trabajador no se incorporase, salvo caso de enfermedad justificada, perderá la condición de trabajador fijo-discontinuo una vez transcurridos ocho días hábiles desde que la carta certificada hubiera sido entregada en el domicilio señalado por el trabajador. 3. Personal eventual y eventual de campaña.-Es el contratado para la realización de trabajos exigidos por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Su duración no puede ser superior a ciento ochenta días naturales en el período de los doce meses precedentes. Eventual de campaña. Censos de eventuales preferentes.-La empresa, a 31 de diciembre de cada año, actualizará el censo de eventuales con todos los productores que se encuentren escalafonados, por riguroso orden de antigüedad, donde constará el domicilio de los mismos a cuyo efecto los trabajadores vendrán obligados a comunicar cualquier modificación. Una copia de este censo se remitirá al comité de empresa o delegados de personal. Para acceder al censo de eventuales (eventual preferente) será preciso haber sido contratado en la empresa, bajo esta modalidad de eventual de campaña, durante al menos una campaña por tiempo no inferior a 150 días naturales. Los trabajadores eventuales deberán ser avisados durante la campaña con dos días laborables de antelación a la fecha de su incorporación efectiva. En caso que se avise con tiempo inferior, la empresa respetará durante dos días laborables, a contar del aviso realizado por la misma, su orden de prioridad en el censo. En caso de contratación de eventuales por duración superior a quince días laborables perderá el trabajador que no acuda toda su vinculación con la empresa. Los trabajadores eventuales de los censos cesarán al término de las causas que hayan motivado su ingreso, a cuyo efecto los despidos se harán con previo aviso de tres días, pero en todos los casos los despidos se harán comenzando por los más modernos. 4. Personal fijo a tiempo parcial:

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación. 3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. 4. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. Ambas partes acuerdan que el número de horas complementarias no podrá exceder del 60 por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo. d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de dos días. e) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la seguridad social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la seguridad social.

5. Personal interino.-Es el contratado por la empresa para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Se especificará en el contrato del personal interino el nombre, apellidos y grupo profesional del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. 6. Personal contratado para obra o servicio determinado.-Es el contratado para la realización de una obra o un servicio determinado. Tienen carácter de trabajos con sustantividad propia dentro de la actividad de la Empresa, los correspondientes al suministro y montaje de mostradores, elementos de servicio y publicitarios de los denominados clientes de verano, playa o de ferias o acontecimientos especiales en general. Igualmente podrá acudirse a este tipo de contratación para atender las necesidades derivadas de pedidos extraordinarios de Navidad, o aquéllos otros, no previstos en la planificación anual, requeridos por compañía coca-cola o por otras empresas embotelladoras. Tendrán la misma consideración las actividades de investigación y desarrollo, así como las de análisis e introducción de nuevos servicios o productos en el mercado. 7. Empresas de trabajo temporal.-La empresa podrá recurrir a esta modalidad de contratación, excepto en los casos en que las funciones del puesto a cubrir puedan ser desarrolladas por algún trabajador relacionado en alguno de los escalafones mencionados en el apartado 2 de este artículo que, en esos momentos, no esté prestando sus servicios en la empresa. A efectos de una utilización mínima de esta modalidad de contratación, la empresa ampliará y mantendrá actualizadas las bolsas de trabajo temporal de común acuerdo con el comité de centro. A solicitud de cualquiera de las partes se revisará la situación de dichas bolsas de trabajo temporal. En el supuesto de contratación a través de esta modalidad, se participará previamente a los representantes de los trabajadores para que manifiesten lo que consideren oportuno.

Artículo 3.3 Promoción profesional interna.

La promoción profesional interna o ascenso se produce cuando existe un puesto vacante o de nueva creación, no cubierto por movilidad funcional, y se decide ocuparlo internamente con un trabajador de un grupo profesional inferior al grupo al que está adscrito el puesto, salvo lo dispuesto en el artículo 2.4.3 del presente convenio colectivo.

La promoción profesional interna se realizará mediante alguna de las siguientes vías:

Libre designación: Se regirán por el presente sistema todos los puestos de personal técnico, y los de especial confianza de la Dirección, así como los correspondientes a los grupos profesionales D, E y F.

Concurso-oposición: Se regirán por el presente sistema las promociones profesionales internas en los puestos y grupos no contemplados en el apartado anterior, siempre que conlleven ascenso de grupo profesional o exijan un período de formación específico que deba ser revalidado mediante la correspondiente evaluación objetiva. La participación de los representantes de los trabajadores en los concursos-oposiciones, se realizará a través de dos representantes designados por el comité de centro o delegados de personal, que actuarán como comisión de concursos-oposiciones en representación de los trabajadores, cuyo nombramiento se mantendrá durante la vigencia del presente convenio, salvo que por necesidad manifiesta deba ser sustituido, delegándoles autoridad plena en los concursos-oposiciones, con el fin de mantener su independencia e imparcialidad y fomentar su especialización técnica. Esta comisión de concursos-oposiciones, al objeto de recabar sus propuestas, será informada previamente de la necesidad de convocar un concurso-oposición y de las bases de la convocatoria. Asimismo, previamente a la realización de las pruebas de evaluación, será informada de los baremos y criterios de idoneidad que se utilizarán en la calificación del concurso-oposición, con el fin citado de recabar sus propuestas. Los miembros de esta comisión de concursos-oposiciones participarán en las pruebas de evaluación que se realicen y tendrán libre acceso a todos los datos de los candidatos que se valoren en el concurso-oposición, guardando la confidencialidad debida a este tipo de información. La comisión de concursos-oposiciones se integrará en una comisión de calificación, compuesta, con carácter paritario, por dicha comisión de concursos-oposiciones y por los miembros designados por la empresa. Las decisiones de ésta comisión de calificación se tomarán por consenso. En caso de discrepancia, ésta se resolverá por el Director del área correspondiente o persona de su área en quién éste delegue. Las convocatorias se publicarán como mínimo con treinta días de antelación a la fecha de realización de las pruebas de evaluación, salvo situaciones de urgencia, previo acuerdo con la comisión de concursos-oposiciones correspondiente. A las convocatorias podrán presentarse todos los trabajadores que lo deseen, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 3.2.1, que señala el derecho preferente de los trabajadores fijos discontinuos y fijos a tiempo parcial a optar a las plazas de las vacantes de los puestos de trabajo fijos a tiempo completo desempeñadas por los mismos, siendo admitidos al concurso-oposición aquellos trabajadores que cumplan los requisitos mínimos exigidos, en su caso, en la convocatoria. En la baremación que se realice, la antigüedad se valorará con 0,6 puntos por trienio, con un máximo de una proporción de 2 puntos sobre 10, que se sumarán a la puntuación media obtenida por el trabajador en el conjunto de las pruebas realizadas. Tribunales.-Cuando sea preciso para clasificación del personal o para cubrir las vacantes que se produzcan, se celebrará prueba de aptitud entre los trabajadores aspirantes a cubrir la plaza, conforme al procedimiento anterior, a cuyo efecto se constituirán tribunales integrados por:

Dos representantes designados por la Dirección.

Dos representantes designados por la representación legal de los trabajadores. Un Ingeniero o titulado especialista en la materia o profesión de que se trate.

Los cinco componentes de este tribunal tendrán voz y voto, ostentando la presidencia uno de los representantes de la empresa y la secretaría uno de los elegidos por la representación legal de los trabajadores.

Artículo 3.4 Formación.

1. Ambas partes consideran de la máxima importancia la formación del personal para posibilitar la eficacia y la eficiencia en el desempeño de los puestos, su permanente adecuación personal a los cambios organizativos y tecnológicos, y potenciar las posibilidades de promoción y desarrollo profesional.

La empresa facilitará los medios precisos al efecto y, por su parte, los trabajadores aceptan el compromiso de adquirir los conocimientos y destrezas necesarias para actualizar su competencia profesional, tanto en el ámbito de la especialidad de su puesto de trabajo como en el de las especialidades conexas. Para ello se comprometen a acudir a los cursos que se organicen a tales fines, de conformidad con lo establecido en el punto 3 del presente artículo. La formación interna en la empresa respetará el principio de igualdad de oportunidades e impulsará:

a) El perfeccionamiento profesional para el mejor desempeño en el puesto de trabajo.

b) La adecuación de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos. c) La mejor adaptación de los nuevos empleados. d) Un mejor desarrollo profesional que posibilite la promoción interna.

2. Se crea la comisión de formación con la composición, competencias y normas de funcionamiento que se señalan en el anexo IV.

3. En la organización de los cursos se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

a) Formación necesaria: Es la formación indispensable para la ejecución de las funciones del puesto de trabajo. Entre otras, se considerará formación necesaria aquélla que se derive de la implantación de nuevos sistemas informáticos y nuevas tecnologías. Esta formación deberá impartirse dentro del horario laboral o, de no ser posible y tenerse que efectuar fuera del mismo, será retribuida como una hora ordinaria del salario de grupo más complemento de puesto, en estos casos la asistencia del trabajador a los mismos será de carácter voluntario, en este último caso se buscará un horario compatible con la conciliación de la vida laboral y familiar.

b) Formación voluntaria: Es la formación que se convoca con carácter voluntario y que contribuye al desarrollo de las capacidades individuales y/o profesionales en el seno de la empresa o fuera de ella.

Capítulo cuarto

Regímenes de trabajo, jornadas y vacaciones

Artículo 4.1 Jornadas.

La jornada laboral durante la vigencia del convenio será de cuarenta horas a la semana, a razón de ocho horas diarias por cada día laborable de lunes a viernes.

Para el personal que efectúe jornada continuada, se incluirá dentro de dicha jornada media hora de descanso por el bocadillo, ya se trate de almuerzo, merienda o cena. El personal del departamento comercial realizará su trabajo a tarea. El desarrollo de la misma estará de acuerdo con lo que se determina el artículo 34 del texto refundido sobre el Estatuto de los Trabajadores. Cuando los días 24 y 31 de diciembre sean laborables, se reducirán dichas jornadas en cuatro horas. Con independencia de la jornada establecida, y previa notificación a los representantes de los trabajadores, se podrán contratar trabajadores para una jornada diferente, respetando, en todo caso el máximo de la jornada laboral, y el descanso mínimo de doce horas entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente. Cuando estos trabajadores sean contratados para jornada continuada, tendrán derecho a los descansos establecidos en convenio. La empresa podrá establecer una distribución distinta de la jornada mediante pactos individuales o grupales en los que podrán intervenir los representantes de los trabajadores si así lo solicitasen los interesados. Anualmente el trabajador dispondrá de un día para asuntos propios. Para su disposición será imprescindible el previo aviso con quince días, salvo asunto urgente e imprevisible que pueda ser constatado. La concesión simultánea de varios permisos en un mismo departamento tendrá el límite de dos trabajadores o el diez por ciento del número de los trabajadores del departamento. Con el día de asuntos propios no se podrán componer puentes.

Artículo 4.2 Vacaciones.

Las vacaciones serán disfrutadas por todo el personal iniciándose entre los meses de marzo y octubre, ambos inclusive, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador.

Se disfrutarán por turnos rotativos entre todo el personal de los diferentes departamentos, hasta capataz de turno inclusive, según lista confeccionada por los comités de centro o delegados de personal y aprobada por la Dirección, de acuerdo con el sistema seguido para su confección en el año anterior.

El personal fijo o con contratos superiores a un año tendrá derecho a veintitrés días laborables de vacaciones a disfrutar dentro del año natural. El personal con contrato temporal tendrá derecho, al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones que le correspondan. El personal contratado de forma temporal percibirá, proporcionalmente al tiempo trabajado, las siguientes cantidades en concepto de gratificación de vacaciones:

No se iniciará el disfrute de las vacaciones anuales cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad transitoria. La hospitalización de un trabajador durante su período de vacaciones interrumpirá el disfrute de las mismas. La interrupción de las vacaciones se extenderá, como máximo, hasta el límite del año natural al que éstas correspondan. La baja por maternidad interrumpe el disfrute de las vacaciones, pudiendo disponer de las que le resten tras su incorporación.

Capítulo Quinto

Retribuciones

Artículo 5.1 Retribuciones salariales.

El personal cuya retribución fuese estipulada por trabajo a tiempo u obra, percibirá, en razón de su jornada anual completa de trabajo, el salario establecido de acuerdo a la siguiente estructura: salario base de grupo y complementos salariales.

Artículo 5.2 Salario base de grupo.

Es la retribución fija por unidad de tiempo o de obra independientemente de cualesquiera otras circunstancias.

Los salarios anuales para los trabajadores de los distintos grupos profesionales serán los señalados en el anexo II. Al efecto del devengo y cobro de los salarios de grupo, estas cantidades serán satisfechas en dieciséis partes o tramos iguales, doce correspondientes a los meses naturales del año y cuatro de pago periódico superior al mes (pagas extraordinarias), que se abonarán de conformidad a lo regulado en el artículo 5.10 de este convenio. No serán de aplicación los anteriores salarios al personal contratado como aprendiz, que será retribuido con una cantidad equivalente al 85 por 100 del salario del grupo A. Así mismo, tampoco le serán de aplicación al personal contratado en prácticas, que será retribuido con una cantidad equivalente al 85 por cien del salario del grupo profesional en el que ingrese.

Artículo 5.3 Complementos salariales.

Son las retribuciones vinculadas a las condiciones personales del trabajador, a su puesto de trabajo y/o a la realización del trabajo en cantidad o calidad, y que no han sido valoradas al determinar su salario base de grupo.

Artículo 5.4 Complemento de Nivel salarial.

Tal y como se recoge en el anexo I, cada puesto de trabajo queda adscrito a uno de los trece niveles existentes que se corresponden con los complementos de Nivel salarial que se señalan en el anexo II, excepción hecha del Nivel 13 que es discrecional y potestativo de la Dirección general.