Visto el texto del I Convenio Colectivo de la empresa Gas Natural Comercial SDG, S.L. (Código de Convenio n.º 9016822) que fue suscrito, con fecha 25 de julio de 2007, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de FITEQA-CCOO y FIA-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 4 de octubre de 2007.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

GAS NATURAL COMERCIAL SDG, S.L.

Extensión y ámbitos

Artículo 1 Objeto.

El presente Convenio Colectivo (en adelante Convenio) regula las relaciones entre la Empresa y los trabajadores incluidos en su ámbito personal, y se aplicará con preferencia a lo dispuesto en las demás normas laborales.

Artículo 2 Ámbito territorial.

De conformidad con lo previsto en el artículo 82.º del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda un Convenio Colectivo de ámbito de empresa, para Gas Natural Comercial SDG, S.L., cuyas disposiciones afectan a todos los centros de trabajo de la misma en España, tanto los actualmente existentes como los que pudieran crearse en el futuro.

Artículo 3 Ámbito personal.

El presente Convenio afectará a todos los trabajadores de Gas Natural Comercial SDG, S.L. integrados en los centros de trabajo a los que es de aplicación, con excepción de los directores, subdirectores y jefes de departamento de la estructura de la Empresa.

Asimismo, podrán ser excluidos de Convenio aquellos trabajadores que ocupen puestos de especial dedicación y tengan reguladas sus relaciones laborales por medio de acuerdo individual en que se refleje su voluntad de exclusión del Convenio. El personal excluido de Convenio, con excepción de los directores, subdirectores y jefes de departamento, podrá acogerse al Convenio mediante solicitud dirigida a la Dirección de la Empresa o por decisión de ésta última. Los términos en que se producirá dicha reincorporación plena al ámbito del Convenio serán, en todo caso, los dispuestos en el contrato individual previo. La solicitud o decisión de reincorporación a Convenio implicará la aceptación, por parte del interesado, de que su remuneración se ajuste en todos los conceptos a la estructura salarial que para el personal sujeto a Convenio se encuentre establecida. No obstante, las partes firmantes del presente Convenio, comparten el objetivo de que el personal excluido del Convenio no supere el 15 % de la plantilla fija. A tal efecto, la Empresa podrá incorporar al ámbito de Convenio al referido personal excluido, en los términos fijados en el mismo y previa información a los representantes legales de los trabajadores razonando las causas que motivan dicha decisión.

Artículo 4 Ámbito temporal.

El Convenio entrará en vigor el día de su firma, 25 de julio de 2007, extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2009, salvo en aquellas materias en que específicamente se pacte una vigencia diferente. Se prorrogará automáticamente, de año en año, en sus cláusulas normativas, salvo que una de las partes formule denuncia del mismo dentro de los tres meses anteriores a su vencimiento. La denuncia se realizará por escrito y se comunicará a la otra parte legitimada.

Artículo 5 Igualdad de derechos.

El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo o religión, de conformidad con lo regulado en el Art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.

Asimismo, el contenido del presente Convenio se entenderá sin distinción alguna entre las uniones matrimoniales y las de hecho, siendo requisito indispensable a estos efectos la justificación documental mediante la acreditación del Registro municipal o autonómico si existiera, o en su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el mismo domicilio. En este caso, deberá aportarse una declaración jurada firmada por la pareja en la que se hagan constar los datos personales de ambos miembros, así como el compromiso de notificación a la Empresa del cese de la relación. Todas las referencias del presente Convenio colectivo al término «Trabajador» o «Empleado» se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio Convenio Colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.

Organización del trabajo

Artículo 6 Normas generales.

En todo lo referente a la organización del trabajo, la Dirección de la Empresa actuará de acuerdo con las facultades que le otorgue la legislación vigente y dicho principio se desarrollará siguiendo la política de no alterar las condiciones de trabajo sin haber dado a conocer previamente al personal afectado las motivaciones y procurando su consenso, siendo política común de la Dirección y la Representación de los Trabajadores el mantenimiento de actitudes de diálogo y negociación que puedan conducir a esquemas participativos dentro del ámbito de las normativas vigentes en cada momento.

Al objeto de obtener una óptima productividad, al tiempo que se garantiza la ocupación efectiva, prevista en el Art. 4.2 a) del Estatuto de los Trabajadores, cuando sea posible o necesaria la realización alterna o sucesiva dentro de la jornada laboral de diversas funciones dentro del mismo grupo y subgrupo profesional, podrán aquéllas ser encomendadas a un trabajador para llegar a la plena ocupación en su jornada. El tipo de trabajo que se le encomiende no podrá ser vejatorio o peyorativo, y de considerarse dicha circunstancia se analizará de acuerdo con lo previsto en el artículo 43.2 d) del presente Convenio. La plantilla será la necesaria y suficiente para cubrir las bajas que se produzcan de acuerdo con un nivel normal de absentismo por motivos de enfermedad, permisos y reducción de horas extraordinarias, salvo que éstas se produzcan por emergencia o trabajos de carácter estacional o imprevisto. Son funciones inherentes a todo mando la formación del personal a sus órdenes y velar por la seguridad del mismo. El personal desarrollará las funciones que tiene encomendadas con eficacia y deberá colaborar en cuantas mejoras de métodos o sistemas se implanten con el fin de mantener un oportuno desarrollo tecnológico y un adecuado nivel de productividad. Se establece el derecho prioritario de recolocación de aquellos trabajadores que en algún momento pudieran verse afectados por situaciones de reestructuración interna por razones económicas, organizativas, productivas o técnicas, según el procedimiento establecido para modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Este derecho a la recolocación sólo podrá ser excepcionado por causa de fuerza mayor. Para hacer eficaz el derecho de recolocación las partes podrán acordar, si así lo estiman, medidas de prejubilación. Asimismo, se garantiza a todo trabajador la percepción del salario correspondiente a su nivel salarial de su correspondiente grupo y subgrupo profesional según se especifica en el presente Convenio, así como todos y cada uno de los derechos específicos regulados en el mismo, y demás normas vigentes en la Empresa.

Clasificación profesional

Artículo 7 Puestos de trabajo.

Corresponde a la Empresa la definición funcional de los puestos de trabajo y la determinación del Grupo y Subgrupo Profesional que les corresponden.

Artículo 8 Clasificación profesional.

El sistema de clasificación profesional se articula en los Grupos Profesionales, en función del contenido general de la prestación del trabajo, sin perjuicio de la facultad legal de dirección y organización del trabajo que corresponde a la Empresa, y la capacidad legal de negociación entre la Empresa y la Representación de los Trabajadores en materia de clasificación profesional.

Se denomina Grupo Profesional a la unidad clasificatoria de los recursos humanos que agrupa unitariamente a determinados trabajadores por la realización de determinadas funciones con carácter principal, en función de sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. En virtud de lo anterior, como principio básico de clasificación profesional de los trabajadores, se establecen tres grupos profesionales: Grupo Técnico, Grupo Comercial y Grupo de Gestión. Cada grupo profesional estará, a su vez, subdividido en Subgrupo General y Subgrupo de Alta Cualificación. Los factores y criterios que determinan la inclusión de los trabajadores en cada subgrupo profesional son: aptitud profesional, cualificación académica en su caso, amplitud de funciones, nivel de responsabilidad exigida, coordinación de equipos y competencias profesionales. En el Anexo V se adjunta el cuadro de integración de funciones a la nueva tabla de clasificación profesional.

Articulo 9 Grupos, subgrupos profesionales y niveles de desarrollo.

Grupos profesionales: Técnico: Los trabajadores encuadrados en este grupo profesional desempeñan funciones de gestión técnica de empresa, con especialización y autonomía.

Comercial: Los trabajadores encuadrados en este grupo profesional desempeñan funciones inherentes o análogas a la actividad comercial o de expansión de la Empresa. Gestión: Los trabajadores encuadrados en este grupo profesional desempeñan funciones de tipo administrativas, contables u otras análogas.

Subgrupos profesionales:

General: Se corresponde con el desempeño general y pleno de las funciones propias de cada grupo profesional. Los trabajadores en él incluidos podrían, en determinadas circunstancias, ejercer supervisión sobre otros trabajadores.

Alta cualificación: Se corresponde con la alta especialización, la mayor responsabilidad, amplitud y autonomía en el desempeño de las funciones propias del grupo profesional. Los trabajadores en él incluidos pueden ejercer supervisión de tareas y mando de equipos de trabajo. La Dirección de la empresa, atendiendo a las necesidades de la actividad, determinará las personas que, por razón de sus funciones y capacidad profesional, estarán clasificadas en el Subgrupo de Alta Cualificación.

Niveles de desarrollo:

Dentro de cada Subgrupo Profesional existen los siguientes niveles: Niveles de entrada: Corresponden a los niveles salariales inferiores de la tabla salarial, que se aplicarán al personal de nuevo ingreso en la Empresa o en el subgrupo de cualificación profesional por promoción, reclasificación o cambio de puesto de trabajo. El paso de un nivel salarial al siguiente se producirá de forma automática cada año de actividad laboral y el paso al nivel Básico se producirá, automáticamente, al finalizar el tercer año.

No obstante lo anterior, la Empresa está facultada para proceder a contrataciones en nivel Básico o niveles de Desarrollo, atendiendo a las peculiaridades propias de cada caso (experiencia profesional, titulación, etc.).

Nivel básico:

Se corresponde con el desempeño pleno del puesto de trabajo, que se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del mismo con un nivel de eficacia, eficiencia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo.

No obstante, con independencia del puesto de trabajo de adscripción, el personal que ostente el nivel Básico podrá acceder a los niveles de Desarrollo, mediante una mayor formación y/o un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a niveles de retribución superior y/o a otro Grupo o Subgrupo Profesional, mediante acciones dentro del Programa de Desarrollo Profesional, o por libre designación de la Empresa.

Niveles de desarrollo:

Los constituyen los niveles superiores de cada subgrupo y están relacionados con la alta especialización, amplitud de funciones y/o coordinación de equipos de trabajo.

Artículo 10 Tabla de clasificación profesional.

Artículo 10 Tabla de clasificación profesional.

Desarrollo profesional

Artículo 11 Desarrollo profesional.

1. El régimen de ascensos y carrera profesional que se establece en el Convenio corresponde a la necesidad de capacitación profesional de los trabajadores que exige el desarrollo de la organización. Se fundamenta en los principios básicos de aptitud, capacidad y práctica en el desempeño de las funciones de cada grupo profesional, y en el de la adecuación al puesto de trabajo en que se desarrolla la actividad. Tales exigencias tienen especial significación en los niveles de Desarrollo, por la confianza que requiere la gestión que tienen delegada y por la responsabilidad que supone la supervisión y administración de los recursos que se les asignan.

2. Bajo estos principios, existen dos vías o sistemas de carrera profesional:

a) La promoción o capacitación dentro del mismo subgrupo profesional.

b) La cobertura de vacantes en el mismo o en diferente grupo o subgrupo profesional al que se encuentre encuadrado el trabajador.

3. El Programa de Desarrollo Profesional tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales del trabajador y tratando de lograr:

Un mayor desarrollo y competencia profesional en el puesto de trabajo, a fin de responder a la naturaleza cambiante de la propia organización.

Una mayor motivación profesional y laboral a través de un desarrollo profesional y promoción económica.

4. Consecuentemente con lo expuesto:

a) Las acciones de promoción o capacitación dentro del mismo subgrupo profesional, no conllevarán necesariamente el cambio de puesto de trabajo.

b) Las coberturas de puestos vacantes se realizarán primero por movilidad funcional y, en su defecto, por acciones del Programa de Desarrollo previstas para este fin. c.1) Cuando se trate de cobertura de vacantes por acciones de desarrollo profesional, se realizará primero el proceso de cobertura interna y, de no ser ésta posible, la Empresa podrá realizar la cobertura externa. Estos sistemas podrán simultanearse en una misma convocatoria, pero se resolverá siempre en el orden expuesto. c.2) Si el proceso de cobertura de una vacante diera lugar a vacantes sucesivas, cuya cobertura pudiera alterar el normal funcionamiento de las unidades, podrá la Empresa interrumpir el proceso en cualquier momento mediante contratación externa. En este caso, el nivel salarial que teóricamente se hubiera podido cubrir por proceso interno se considerará a efectos de acciones de capacitación y la Comisión de Desarrollo lo integrará dentro del Programa más inmediato posible. c.3) La cobertura externa, en el supuesto de agotamiento de los sistemas internos sin cubrirse la plaza, se realizará al menos por el nivel salarial mínimo que tenga la banda retributiva del puesto.

Artículo 12 Programa y comisión de desarrollo profesional.

1. El Programa de Desarrollo Profesional regula y da cauce al derecho de los trabajadores a la promoción profesional y está destinado al conjunto de los trabajadores incluidos en el ámbito del Convenio.

2. La Empresa elaborará anualmente un proyecto de programa sobre la base de sus necesidades organizativas y disponibilidad presupuestaria. 3. Se constituye una Comisión de Desarrollo paritaria, compuesta por seis miembros designados por la Dirección de la Empresa, y seis miembros designados por la representación de los trabajadores, a la que corresponden las siguientes competencias:

a) Debatir, con carácter previo a su aprobación por la Empresa, sobre el proyecto de acciones y contenido previstas dentro del programa anual y su distribución por grupos y subgrupos profesionales.

b) Desarrollar el diseño de las acciones en cuanto a requisitos, fases, programas básicos de formación, tratamiento económico de las mismas, seguimiento del programa y de las acciones y evaluación final del programa. c) Comprobar que el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso. d) Analizar y proponer soluciones a la Empresa sobre las cuestiones que pudieran suscitarse en aplicación de las distintas acciones y sobre posibles mejoras en el desarrollo del sistema. e) Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del sistema. f) Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema o por su pertenencia al mismo.

Metodología del Programa de Desarrollo Profesional. El Programa de Desarrollo Profesional se regirá por las siguientes normas de procedimiento:

4.1 Aprobación. La aprobación del Programa de Desarrollo Profesional deberá realizarse dentro del primer trimestre de cada año natural. El documento mediante el que se da publicidad al Programa, deberá constar de: a) Una previsión de acciones de desarrollo profesional y de calendario.

b) El tratamiento económico de cada acción, que quedará referenciado a un nivel salarial concreto como norma general o, excepcionalmente, a una cantidad de euros, que se percibe en el valor medio de dos niveles salariales, y que se denominará complemento de Desarrollo Profesional del trabajador. En este caso, cuando el empleado, por superación de dos acciones del Programa, alcance el valor del nivel salarial siguiente, consolidará éste de forma automática. c) El carácter de oferta genérica, para un nivel salarial de un determinado Grupo y Subgrupo profesional sin referencia a un puesto de trabajo concreto o, en su caso, específica, relativa a la mejora en el contenido y/o desempeño de un puesto determinado. En el caso de oferta genérica, sólo se podrán presentar, como máximo, los trabajadores con tres niveles inferiores al convocado, quedando determinado en todo caso el número de niveles máximo en cada convocatoria. d) Contenido de la acción. En la elaboración de cada acción del Programa se tendrá en cuenta su objetivo de formación progresiva y/o adaptación a las nuevas funciones del puesto, potenciando las competencias y aportación del individuo. En este sentido, las acciones podrán incluir, en el transcurso del período en que se desarrollan:

Contenidos teóricos desarrollados por monitores con asistencia a cursos.

Contenidos teóricos de estudio individual, con tutoría. Aplicaciones teórico prácticas de las funciones a desarrollar.

4.2 Selección de participantes.

a) La inclusión para el trabajador será voluntaria, solicitando el trabajador a la Dirección de Desarrollo de RRHH su participación en el Programa.

b) En la aprobación del Programa se establecerán los requisitos a cumplir por los trabajadores para su inscripción en cada acción: Grupo profesional, nivel salarial, formación mínima exigida, experiencia, etc. c) La Comisión de Desarrollo valorará las solicitudes, analizando el cumplimiento de los requisitos y comunicará el resultado de la selección a los afectados. Cuando se estime necesario para garantizar el mejor desarrollo de la acción, podrá establecerse un número máximo de participantes, en cuyo caso se preverá el sistema de selección correspondiente. d) Cuando la oferta se encuentre referida a puestos cuya misión principal sea la atención a clientes, atención telefónica, comercial, o en los que no sean necesarios o determinantes únicamente los conocimientos teórico-prácticos para el desempeño de las funciones a desarrollar, sino otras características personales que permitan pronosticar una adaptación y desempeño adecuados, se realizarán, con carácter previo, pruebas psicotécnicas y de personalidad, de carácter eliminatorio, con el fin de garantizar la existencia de las características personales adecuadas a los perfiles de los puestos de tal naturaleza. En los puestos encuadrados en los niveles de Desarrollo, dentro del subgrupo de Alta Cualificación, podrán establecerse pruebas de selección similares.

4.3 Evaluación.

a) Durante el desarrollo de las acciones se realizarán las evaluaciones pertinentes para asegurar el control del progreso de los participantes.

Estas evaluaciones y la final corresponderán a la Comisión de Desarrollo. Los miembros de la misma deberán observar la más estricta reserva sobre las evaluaciones y resultados. En el caso de puestos que estén encuadrados en los niveles de Desarrollo, dentro del subgrupo de Alta Cualificación, que tengan responsabilidad de mando, confidencialidad o confianza especial de la Empresa, la evaluación corresponderá a ésta. La determinación concreta sobre qué puestos reúnen alguna de estas circunstancias, se realizará en la Comisión de Desarrollo. b) Si dos o más participantes obtuvieran puntuaciones finales iguales, prevalecerá el criterio de mayor antigüedad, siempre que se hayan alcanzado los niveles mínimos de puntuación establecidos previamente por la Comisión de Desarrollo.

4.4 Resultados.

a) La Empresa hará público el resultado de las diferentes acciones del Programa, aplicando el tratamiento económico previsto en la convocatoria desde esa misma fecha.

b) No obstante, se establece un período de prueba de tres meses durante el cual la percepción económica y/o el desempeño del nuevo puesto tendrán carácter provisional.

Movilidad geográfica

Artículo 13 Movilidad geográfica.

Ambas partes se comprometen a apoyar la movilidad como vía de recolocación de personal disponible y optimización de la plantilla de la Empresa, atendiendo a los principios establecidos en este Convenio en materia de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar.

La movilidad podrá ser, por:

Traslado con cambio de residencia.

Desplazamiento temporal.

13.1 Traslado con cambio de residencia.

Las condiciones que a continuación se establecen sólo serán aplicables cuando la asignación del empleado se realice a un centro de trabajo en localidad distinta y conlleve la necesidad de cambio de residencia. Se aplicarán con independencia de que la iniciativa en la propuesta de movilidad corresponda a la empresa o al empleado.

No obstante, la empresa podrá excepcionar las condiciones que se establecen en este documento, cuando la movilidad se produzca para responder a una solicitud expresa de traslado o cambio de empresa, en atención a la voluntad manifiesta del propio empleado. Condiciones:

1. Una indemnización al empleado, en pago único, por importe de dos mensualidades y media de su Nivel Salarial y complementos personales, calculada sobre la retribución anual mensualizada, prorrateando las pagas extraordinarias.

Adicionalmente, se le abonarán 2.105 euros, si se traslada su cónyuge o pareja de hecho, y 1.052 euros, por el traslado de cada hijo y familiar a su cargo. En el supuesto de que ambos cónyuges fueran empleados de la Empresa o del Grupo Gas Natural, estas indemnizaciones no serán acumulables. 2. Un permiso retribuido de 7 días laborables, ampliable en atención a las circunstancias concurrentes por el tiempo imprescindible, para realizar las gestiones que el cambio de residencia conlleve. Durante este permiso retribuido el empleado percibirá las compensaciones habituales establecidas en concepto de gastos de viaje. La empresa suplirá los gastos del cónyuge que acompañe al empleado en este tipo de desplazamientos. 3. Los gastos de mudanza, contra presentación de justificantes. 4. Los gastos de alojamiento en hotel para el empleado y su familia, hasta un máximo de 20 días naturales. 5. Para facilitar el cambio de residencia habitual, la Empresa concederá durante los seis primeros meses una ayuda para alquiler de vivienda de 1.047 euros, en Madrid y Barcelona y de 927 euros, en las restantes capitales. Transcurrido este período, el empleado optará alternativamente y con carácter irrevocable entre:

a) Mantener la ayuda para alquiler de vivienda, durante un período adicional de 30 meses, por el importe citado.

b) Recibir una ayuda a fondo perdido para compra de vivienda habitual, por importe de: «importe mensual de alquiler x n.º meses capitalizados x 0,90 euros». A opción del empleado, la citada ayuda se abonará en un solo pago por el importe total o fraccionada en pagos anuales, durante un período máximo de 5 años. No obstante, y en relación a los puntos anteriores, el empleado podrá renunciar a la ayuda para alquiler y solicitar la ayuda a fondo perdido para compra de vivienda habitual desde el primer momento o en el transcurso del período de los seis primeros meses. En este caso, el importe de la ayuda de alquiler que deje de percibir durante el período inicial de 6 meses, acrecerá al importe de la ayuda a fondo perdido establecido en el punto 5.b). Transcurrido el período de los seis primeros meses, aunque el empleado hubiera optado por mantener la ayuda para alquiler de vivienda, podrá solicitar, dentro del período adicional de 30 meses, el cambio por la ayuda a fondo perdido. En este caso, percibirá el importe establecido en el punto 5.b), minorado en las cantidades que hubiera percibido en concepto de ayuda de vivienda durante los meses ya vencidos del citado período adicional. En cualquier caso, la opción del empleado por la ayuda a fondo perdido es irrevocable.

6. Si el empleado compra una vivienda en el lugar de destino, la empresa le avalará un préstamo especial por importe de hasta una anualidad y media del salario bruto, a amortizar en el plazo máximo de 15 años y al tipo de interés y demás condiciones contenidas en la norma interna vigente en cada momento.

7. Si antes de la completa amortización del citado préstamo especial, el empleado causara baja voluntaria en la empresa, o fuera trasladado a petición propia a otra localidad, reintegrará el saldo pendiente de amortizar en dicho momento. La empresa compensará esta deuda en la liquidación de haberes que pudiera corresponderle. 8. De acuerdo con el criterio indicado en el punto 7 anterior, el empleado reintegrará la parte proporcional de la ayuda para compra de vivienda, en caso de que su baja se produjera antes de transcurridos tres años a contar desde la fecha de traslado. 9. En el supuesto de que la movilidad afectara a empleados de la Empresa o el Grupo Gas Natural, que convivan en el mismo domicilio, las ayudas y préstamos especiales para adquisición de la vivienda habitual en el lugar de destino, no serán acumulables. En este supuesto, a petición de los interesados, la empresa podrá fraccionar el importe total previsto para distribuirlo entre los mismos.

13.2 Desplazamiento temporal.

Supuestos: Proyectos.

Atender actividades coyunturales. Cobertura provisional de puestos de trabajo. Servicios comunes para el conjunto de Empresas del Grupo, cubiertos con personal procedente de las mismas.

Duración: Será de aplicación lo establecido sobre el particular en la legislación vigente o distinta duración que pueda ser acordada con el empleado afectado.

Condiciones: Para la definición de compensaciones económicas, se establecen dos sistemas diferentes, en función de la distinta naturaleza de la Comisión de Servicios:

I. Siempre que el desplazamiento o la Comisión de Servicios sea para hacer frente a necesidades de trabajo coyunturales e implique un desplazamiento de duración determinada superior a un mes, serán de aplicación las condiciones siguientes: a) Mientras dure la situación de desplazamiento el empleado percibirá una compensación global para la manutención y alojamiento por importe de 3.000 euros mensuales brutos o parte proporcional de la misma en el caso de abonarse un periodo inferior a un mes. Esta cantidad se abonará en 12 mensualidades ordinarias e incluye la parte proporcional correspondientes a pagas extraordinarias y vacaciones.

b) El empleado desplazado disfrutará los siguientes permisos retribuidos:

Tres días laborables con carácter previo a la fecha de inicio del desplazamiento.

Dos días laborables al mes en su domicilio de origen. Los gastos de transporte serán satisfechos, previa justificación.

c) En los casos de Comisión de Servicios, si el empleado quedase adscrito con carácter permanente a su lugar de destinto, tendrá derecho a las mismas compensaciones establecidas para la movilidad de traslado con cambio de residencia. II. Siempre que la Comisión de Servicios sea para la cobertura temporal de necesidades de trabajo por tiempo no definido, y en ningún caso inferior a tres años, la empresa podrá aplicar, alternativamente a las condiciones señaladas en el apartado I) anterior, las condiciones establecidas para el sistema de movilidad de traslado con cambio de residencia, siempre que se den los supuestos de hecho previstos para la aplicación de estas últimas.