Visto el texto del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines (código de convenio n.º 9904015), que fue suscrito con fecha 27 de junio de 2007, de una parte, por la Asociación Nacional de Perfumería y Cosmética (STANPA), en representación de las empresas del sector, y de otra por los Sindicatos FIA-UGT y FITEQA-CC.OO., en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 9 de agosto de 2007.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

CONVENIO LABORAL, PARA 2007, 2008 Y 2009, DE LAS EMPRESAS Y TRABAJADORES DE PERFUMERÍA Y AFINES

Nota previa: Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «trabajadora» se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en la Industria de Cosmética y Perfumería en los términos establecidos en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Capítulo I

Ámbito de aplicación

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo de aquellas empresas cuya actividad, sea o no con carácter exclusivo, consista en la fabricación, importación, distribución o venta de productos de perfumería, cosmética, peluquería, jabones, dentífricos y talcos, esencias y aromas o similares, así como las filiales participadas mayoritariamente por tales empresas cuya actividad coincida con la descrita en este artículo.

De acuerdo con el principio de unidad de empresa, este convenio será de aplicación en todos los centros de una misma empresa, así como en los de las filiales participadas mayoritariamente por la misma, cuya actividad se comprenda en los supuestos señalados en el párrafo primero de este artículo. Las disposiciones de este convenio no serán de aplicación en aquellas empresas o centros de trabajo que, incluidas en su ámbito funcional, se rijan por un convenio de empresa o centro, salvo que de mutuo acuerdo opten por adherirse a este convenio Laboral. Las partes firmantes expresan su voluntad de que este convenio sirva de referencia en la negociación de los convenios de empresa mientras no se adhieran al mismo. Las empresas con convenio propio aplicarán en su ámbito aquellas materias reguladas por el convenio sectorial y no contempladas en el de empresa, que tendrá a tal efecto y para esas empresas la consideración de «acuerdos sobre materias concretas», reguladas en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores. Las partes firmantes de pactos de articulación y aplicación que desarrollen lo previsto en el artículo 71 del presente convenio podrán elevar consulta, individual o conjuntamente, a la Comisión Mixta Central, a fin de que dicho órgano paritario ejerza las funciones previstas en el capítulo XVI, con la finalidad de verificar que dichos pactos no supongan vulneración de ninguno de los derechos establecidos en el convenio, teniendo en cuenta el artículo 5 y la Disposición adicional primera del mismo, así como el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 2. Ámbito territorial.

Este convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado Español.

Artículo 3. Ámbito personal.

Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todos los trabajadores de las empresas incluidas en su ámbito funcional, excepto al personal de Alta Dirección regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

Artículo 4. Ámbito temporal.

El presente convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, y en cualquier caso a los treinta días de su firma, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2009. Sus efectos económicos se retrotraerán para el primer año de vigencia al 1 de enero de 2007, para el segundo año de vigencia al 1 de enero de 2008 y para tercer año de vigencia al 1 de enero de 2009.

Al término de la vigencia temporal del presente convenio y en tanto no se sustituya por uno nuevo, quedará vigente el contenido normativo del mismo. Ambas partes se comprometen a iniciar las negociaciones de un nuevo convenio, con un mes de antelación a la finalización de su vigencia.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 6. Garantías personales.

Se respetarán a título individual las condiciones laborales que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual. Tal garantía será de carácter exclusivamente personal.

Artículo 7. Cláusula de no discriminación.

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española, así como velar por la adecuada aplicación de la normativa que regule la igualdad de género.

Capítulo II

Organización del trabajo

Artículo 8. Facultades organizativas de la Dirección de la empresa.

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.

La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y medios materiales. Ello debe hacerse posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores. Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente, y de acuerdo con lo establecido en este convenio. En el marco del convenio y de la legislación vigente, en cada empresa se concretarán las cuestiones que, tratándose de modificación sustancial de condiciones de trabajo, estarán sometidas a:

Información a posteriori.

Información previa. Consulta previa. Negociación previa.

Los interlocutores para cada una de tales modalidades serán los representantes de los trabajadores del mismo ámbito (de centro o intercentros) en que se plantea la medida.

Artículo 9. Ámbito de la organización.

La organización del trabajo se extenderá a las cuestiones siguientes: 1. La exigencia de la actividad normal.

2. Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador pueda alcanzar como mínimo las actividades a que se refiere el número anterior. 3. Fijación, tanto de los «índices de desperdicios» como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate. 4. La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria y utillajes que queden encomendados al trabajador, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal. 5. La realización, durante el período de organización del trabajo, de modificaciones de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas, de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a éstas últimas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo. 6. La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de un determinado método operativo, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso de que se trate. 7. La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que fuera cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen+ puedan comprenderlas con facilidad.

Artículo 10. Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo.

Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a primas o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la siguiente forma: 1. La Dirección de la empresa deberá informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar, al Comité de empresa o Delegado de Personal y a los Delegados Sindicales o representantes de las Secciones Sindicales de empresa, si los hubiere.

2. En los supuestos de desacuerdo se procederá por la vía de la mediación y/o arbitraje durante el período de preaviso previo a la aplicación de la medida en cuestión.

Artículo 11. Nuevas tecnologías.

Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un período de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo.

Los trabajadores destinados al puesto de trabajo modificado recibirán la formación necesaria para el desarrollo de sus funciones, bien directamente de la empresa o bien a través de planes de formación concertados con el INEM u otros organismos competentes. Del régimen de dicha formación: trabajadores afectados, características, duración, horario y presupuestos a ella dedicados, se dará información a los representantes de los trabajadores.

Capítulo III

Artículo 12. Contratación.

Artículo 12. Contratación.

Tras analizar conjuntamente con la representación de los trabajadores la evolución de la producción en el año transcurrido y su relación con el empleo, así como las modalidades de contratación utilizadas en cada período del mismo, la empresa examinará anualmente con dicha representación las previsiones de evolución de la plantilla, altas y bajas y las diversas modalidades en las que se prevé vayan a producirse, así como las actividades a que van destinadas las contrataciones. Asimismo, se analizará la posibilidad de conversión del empleo temporal en empleo indefinido, así como las previsiones de utilización de trabajadores de E.T.T. Previamente a su utilización, cada empresa examinará con la Representación de los Trabajadores las actividades y grupos profesionales correspondientes en las que pudieran utilizarse E.T.T. En relación con la subcontratación de funciones o tareas, a realizar en el centro o centros de trabajo de la empresa, se dará información a los representantes de los trabajadores en el plazo de diez días, a contar desde su realización.

En relación con los derechos de información que la legislación vigente otorga a los representantes de los trabajadores, se establece como norma general que las empresas, donde no exista representación unitaria, faciliten en el último trimestre de cada año a los Sindicatos más representativos y firmantes del presente convenio Colectivo los datos que estos requieran referidos a número de trabajadores en plantilla, naturaleza y duración de los contratos, así como previsiones de empleo para los doce meses siguientes a la fecha de emisión de tales datos. Los Sindicatos comunicarán previamente a la Organización empresarial STANPA la relación de empresas a las que vayan a requerir la información antes referida para su conocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estarán obligadas a facilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados. Por la modalidad de contrato, los trabajadores se clasifican en: fijos, contratados por tiempo determinado, eventuales, interinos y contratados a tiempo parcial, para la formación y en prácticas. Asimismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación laboral vigente. La contratación de todos los trabajadores, en función de las diversas modalidades aquí enunciadas, deberá efectuarse por escrito, debiendo figurar en el contrato las jornadas que ha de efectuar el trabajador contratado, especificándose asimismo el horario de trabajo. Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legalmente establecida. Los contratos en fraude de Ley se considerarán indefinidos a todos los efectos. Son trabajadores fijos los admitidos en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a duración.

12.1 Contratación de duración determinada.-Son trabajadores contratados por tiempo determinado los que se contraten por tiempo cierto, expreso o tácito, o por obras y servicios definidos, siempre que así se pacte por escrito. A estos efectos, los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. 12.1.1 Contrato eventual: Son trabajadores eventuales aquellos contratados para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, siempre que así conste por escrito.

El contrato tendrá una duración máxima de nueve meses dentro de un período de doce meses o de doce meses dentro de un período de dieciocho meses, con las prórrogas previstas en la Ley. 12.1.2 Contrato de obra o servicio: A fin de potenciar la utilización por las empresas del sector de las modalidades de contratación previstas por la Ley y facilitar el interés de las empresas en la contratación propia, y evitar en lo posible la utilización de formas de contratación externa, particularmente las empresas de trabajo temporal, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha modalidad de contrato podrá cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que, limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el trabajo de la empresa. En la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores, en plazo no superior a diez días desde la celebración del contrato, de la causa objeto del mismo, así como de las condiciones de trabajo de tales trabajadores, especificando el número de trabajadores contratados, grupos profesionales asignados y la duración prevista de su contratación. Se dará cuenta asimismo de las causas y momento de su finalización. La presente inclusión de esta modalidad de contratación en este convenio no representará en ningún caso limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores. 12.1.3 Contrato de interinidad: Son trabajadores interinos los que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia de un trabajador en: excedencia especial, excedencia o suspensión del contrato por paternidad y maternidad, vacaciones, enfermedad o situaciones análogas, y cesarán sin derecho alguno a indemnización al incorporarse el titular. Si el trabajador fijo ausente no se reintegrase en el plazo correspondiente, la Dirección de la empresa podrá prescindir del trabajador interino resolviendo el contrato en el momento correspondiente al término de la reserva del puesto, siempre que ello constase por escrito. En otro caso, el interino pasará a formar parte de la plantilla de la empresa con carácter fijo. Si la duración de la interinidad fuera superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial, el trabajador, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días por año o fracción.

12.2 Contrato a tiempo parcial.-El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la empresa, en dichos períodos de tiempo. Tales contratos tendrán una duración mínima de doce horas semanales o cuarenta y ocho mensuales, salvo en los supuestos de contratación de una jornada completa a la semana. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.

El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución diaria, semanal, mensual o anual, salvo que la distribución del tiempo de trabajo para los trabajadores con contrato a tiempo parcial esté acordada en la empresa con los representantes de los trabajadores. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato. Por acuerdo entre la empresa y los Representantes de los trabajadores, dicho porcentaje podrá ampliarse hasta el 50 por 100 de las horas ordinarias contratadas. Para la realización de las horas complementarias deberá mediar un preaviso al trabajador de, al menos, cinco días. Los trabajadores a tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de los trabajadores, pudiendo ser éstos compensados en metálico. 12.3 Contrato de fijos-discontinuos.-Cuando se utilice la modalidad de fijos-discontinuos, se fijará en cada empresa el orden y la forma de las llamadas, con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, así como la notificación a los Representantes de los Trabajadores, se hará con un preaviso mínimo de siete días. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividades de la empresa. 12.4 Contrato de relevo.-En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo previsto en la Ley, éstas vendrán obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite. El citado contrato de relevo, se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante, mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador jubilado, podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de éste último en una determinada época del año. 12.5 Contrato en prácticas.-Son trabajadores contratados en prácticas, los que poseen una titulación académica, profesional o laboral reconocida debidamente y realizan un trabajo a fin de aplicar sus conocimientos para perfeccionarlos y adecuarlos al nivel de estudios cursados, al mismo tiempo que la empresa utiliza su trabajo. Cumpliendo siempre los requisitos de titulación establecidos, podrán concertarse para actividades de los grupos 3 en adelante. Si la duración del contrato se hubiera concertado por un plazo inferior al máximo legal, se podrán prorrogar por una sola vez hasta alcanzar el citado plazo máximo. 12.6 Contrato para la formación.-Son trabajadores contratados mediante el contrato para la formación aquellos, mayores de 16 años y menores de 21 años, que ingresan en la empresa para la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. No obstante, cuando los contratos se realicen con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores en el marco de los programas de escuelas-taller y casas de oficio el límite máximo de edad será de 24 años. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando se contrate a personas con discapacidad.

En aplicación del apartado b) del artículo 11.2 del E.T., en cada empresa se analizará con los Representante de los Trabajadores cuál debe ser el número máximo de contratos para la formación a realizar en función del tamaño de la plantilla y en coherencia con el plan de formación de la empresa.

Este tipo de contrato se regirá por las siguientes reglas:

a) Duración: Como máximo 2 años. Para fijar la duración máxima de cada contrato se tendrán en cuenta los tipos y períodos de formación y experiencia que se requieran para la actividad en cuestión. Para algunas actividades se podrá pactar excepcionalmente en la empresa una duración máxima de hasta 3 años.

b) Prórrogas: Se establece la posibilidad de como máximo una prórroga dentro de la duración máxima antes indicada. c) Actividades: Podrá destinarse esta modalidad de contratación a las actividades comprendidas en los grupos profesionales 2 y 3, así como en los grupos 4 y 5 que no exijan titulación previa. d) Formación: En cada empresa se concretará el Plan de Formación correspondiente, o la adscripción a un plan sectorial o subsectorial en marcha, así como a planes agrupados. La duración mínima a concretar también para cada tipo de actividad será del 15% de la jornada establecida en la empresa. El programa de formación establecerá asimismo la distribución del tiempo dedicado a formación. Se entenderá cumplido el requisito de la formación teórica cuando el trabajador contratado para la formación acredite, mediante certificación de la entidad pública correspondiente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuada al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica. e) Evaluación: Creación de una Comisión Paritaria de empresa o Centro, con emisión de la correspondiente certificación. Los trabajadores con un año de contrato, podrán voluntariamente someterse a la evaluación del grupo correspondiente. f) Tutor: Con un máximo de tres trabajadores contratados para la formación por tutor, deberá serlo un trabajador del grupo profesional como mínimo de la actividad, en que se está formando. g) Retribución. La base de la retribución será el S.M.G. del Grupo a que corresponde su actividad. Sobre dicha base se retribuirá el 80, 90 y, para el supuesto de un tercer año excepcional, el 100% respectivamente. Los porcentajes indicados sobre la base establecida se entienden referidos a un tiempo de trabajo efectivo igual al 85% de la jornada máxima prevista. h) Aplicación del convenio: Excepto en lo específicamente regulado les será de aplicación íntegramente, el vigente convenio Colectivo y las condiciones concretas de aplicación en su empresa.

12.7 Sucesión de contratos.-El trabajador que en un período de treinta meses hubiera estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

No obstante, no se considerará sucesión de contratos y por tanto quedarán excluidos del límite de dos contratos antes indicado, las contrataciones destinadas a atender las necesidades referidas a campañas promocionales (actividades comerciales y de distribución) hasta un total de cinco al año. Con respecto al resto de contrataciones temporales, podrán ampliarse hasta cuatro, siempre que las que superen el segundo contrato, no exceda cada una de tres meses de duración. 12.8 Indemnización de contratos.-En aquellos contratos que tengan establecida por disposición legal una indemnización al finalizar su periodo de vigencia, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar diez días de salario por cada año de servicio.

Artículo 13. Subcontratación.

De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista informará a los representantes de los trabajadores sobre los siguientes extremos: a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata. c) Lugar de ejecución de la contrata. d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. f) convenio de aplicación.

Artículo 14. Contratación a través de empresas de trabajo temporal.

No podrá hacerse uso de esta modalidad de contratación para cubrir puestos de estructura ni para cubrir las vacantes que se hubieran producido en los doce últimos meses en un puesto de trabajo por despido declarado improcedente por el Juzgado de lo Social, amortización de vacante o finalización de contrato de duración determinada.

Salvo en lo expresamente establecido en el contrato de puesta a disposición, que se notificará a los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, para los trabajadores de la E.T.T. regirán las mismas condiciones de trabajo que para los trabajadores de las empresas usuarias. Las empresas que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores de las E.T.T. se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice que estos tengan, en jornada ordinaria y para la actividad normal, la misma retribución que en la empresa usuaria corresponda a los trabajadores en plantilla del mismo puesto de trabajo a ocupar, con exclusión de lo que pudieran ser complementos personales no ligados a la actividad desempeñada. Se fija como límite máximo de horas a contratar con las E.T.T. el 10 % sobre las horas totales anuales de trabajo de la plantilla fija de cada empresa. Las empresas darán a conocer a los Representantes de los Trabajadores de la empresa los contratos de puesta disposición y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo máximo de diez días de su contratación. Se reconoce a los representantes de trabajadores de la empresa usuaria la representación y tutela de las condiciones de trabajo de los trabajadores de las E.T.T.

Artículo 15. Teletrabajo.

El teletrabajo es una forma de organizar y/o realizar un trabajo, utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo, que también pudiera ser realizado en los locales del empleador, se realiza fuera de dichos locales de manera regular.

Artículo 16. Discapacitados físicos, psíquicos y/o sensoriales.

1. Las empresas que empleen un número de trabajadores fijos que excedan de 50 vendrán obligadas a emplear un número de personas con capacidad disminuida no inferior al 2 por 100 de la plantilla o, de no ser posible, aplicar las medidas alternativas previstas por la normativa vigente.

2. Las empresas ocuparán al trabajador con capacidad disminuida que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico natural, como consecuencia de una dilatada vida al de la empresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. En los casos de discapacidad física, psíquica y/o sensorial por otras razones, la empresa, existiendo puesto vacante, procurará el mejor acoplamiento del trabajador. 3. Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia las personas que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional vigente. 4. El orden para el beneficio que se establece en el apartado anterior se determinará por la antigüedad en la empresa o, en caso de igualdad, por el mayor número de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo. 5. La retribución a percibir por este personal, será la correspondiente a su nuevo puesto de trabajo. Asimismo, y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las empresas vendrán obligadas a proveer las plazas de subalternos, con aquellos de sus trabajadores que por discapacidad física, psíquica y/o sensorial, enfermedad o edad avanzada, no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal, y siempre que carezcan de pensión para su sostenimiento.

Capítulo IV

Clasificación profesional

Artículo 17. Clasificación profesional.

Los trabajadores afectados por el presente convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.

Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente convenio. En el anexo n.º 1 a este convenio, como parte integrante del mismo, se recoge el modelo de cuestionario para la consulta a la Comisión Mixta sobre Clasificación en grupos profesionales.

Artículo 18. Definición de los grupos profesionales.

Los grupos profesionales agrupan las diversas tareas, actividades y funciones que se realizan en la industria de perfumería y afines, dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se puedan dividir las empresas.

Dichas divisiones orgánicas funcionales pueden ser:

a) Administración.

b) Producción (investigación, fabricación, control de calidad, mantenimiento). c) Comercial (márketing, técnico-comercial, ventas). d) Distribución. e) Servicios Generales. f) Recursos Humanos-Relaciones Laborales. Factores para la determinación de la pertenencia a un grupo profesional:

I. Competencia: a) Competencia técnica: Conocimientos, experiencia y habilidad necesaria para el desempeño del puesto (formación-especialización-experiencia práctica).

b) Competencia directiva: Integrar, coordinar y controlar actividades y funciones. c) Competencia en relaciones humanas: La requerida para lograr resultados a través de otros.

II. Cometido-iniciativa:

a) Nivel de actividades-funciones a desempeñar y/o problemas-situaciones a resolver.

b) Guías, reglas, referencias para el desempeño de las actividades y/o problemas a resolver.

III. Responsabilidad:

a) Posibilidad y necesidad real de tomar decisiones en distintos ámbitos o niveles.

b) Asunción del riesgo por las decisiones y sus consecuencias o impactos.

Artículo 18.1 Definición de factores para la clasificación profesional.

I. Competencia: Conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un puesto con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función o actividad empresarial. 1. Competencia técnica: Competencia requerida por la complejidad de las funciones y que se concreta en procedimientos prácticos, técnicos, conocimientos y experiencia. a) Formación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica.

b) Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica. c) Experiencia práctica: Considera el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.

2. Competencia directiva: Competencia requerida por la amplitud de la gestión con que el puesto se enfrenta para integrar, coordinar y controlar recursos, actividades, funciones, grupos y objetivos distintos.

3. Competencia en relaciones humanas: Competencia requerida para lograr resultados a través de otros mediante la motivación e influencia en las personas de dentro y/o fuera de la organización.

II. Cometido-iniciativa: Calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se le presenten (utilización de la competencia), así como la mayor o menor dependencia de directrices o normas.

III. Responsabilidad: Condición de «responder» por las acciones y decisiones y sus consecuencias. Implica libertad para actuar en el nivel de autonomía de decisión y acción dado al puesto de trabajo para el logro de sus resultados.

Notas aclaratorias:

1. La clasificación contenida en el presente artículo se realizará por análisis, interpretación, analogía, comparación de los factores establecidos y por las actividades básicas más representativas desarrolladas y se deberá tener presente al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o del área o unidad productiva en que se desarrolla la función.

2. En caso de concurrencias en un puesto de actividades tipo o básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se hará en función de las del grupo profesional superior. 3. La clasificación no supondrá, en ningún caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas-tipo para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos. 4. La mera coincidencia en la terminología de la denominación de las actividades o de los puestos de trabajo en distintas empresas, no servirá de criterio de clasificación, sino únicamente el análisis de su contenido. 5. El que un trabajador esté en posesión a título individual de alguna o todas las competencias requeridas para ser clasificado en un grupo profesional determinado, no implica su adscripción al mismo, sino que la clasificación viene determinada por la exigencia y ejercicio de tales competencias en las funciones correspondientes.

Artículo 18.2 Grupos profesionales.

Grupo profesional 0: Los trabajadores pertenecientes a este grupo planean, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido, a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial. Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de Dirección o ejecución de los mismos niveles en las divisiones, fábricas, plantas, departamentos, grupos, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una. Grupo profesional 1: Nivel primario.

I. Competencia: Competencia técnica: Formación: Estudios primarios.

Especialización: Ninguna. Experiencia práctica: Período mínimo de adaptación (hasta un mes).