Visto el texto del I Convenio colectivo de la empresa Hanesbrands Spain, S.A. (Código de convenio n.º 90103332012019), que fue suscrito, con fecha 19 de febrero de 2019, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por la Federación de Industria del Sindicato CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 26 de abril de 2019.–El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.

I CONVENIO COLECTIVO DE HANESBRANDS SPAIN, S. A.

CAPÍTULO I

Disposiciones Generales

Artículo 1. Determinación de las partes.

El presente Convenio Colectivo (el «Convenio») se pacta entre Hanesbrands Spain, S.A. (la «Empresa») y la Federación Sindical mayoritaria de ámbito estatal y autonómico que cuenta con la representación mayoritaria en los órganos de representación legal de los trabajadores (Federación de Industria CC.OO.).

Ambas partes se reconocen mutuamente la capacidad y legitimación necesarias para negociar y acordar el presente Convenio.

Artículo 2. Ámbito de aplicación personal.

El presente Convenio será de aplicación a los trabajadores que presten servicios en virtud de una relación laboral común con la Empresa, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada.

No será de aplicación el presente Convenio a las relaciones laborales de carácter especial suscritas al amparo del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, ni a aquellos trabajadores con cargo directivo salvo en lo concerniente al régimen de faltas y sanciones. Igualmente queda excluido de su ámbito de aplicación el personal comprendido en los artículos 1.3 c) y 2.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3. Ámbito de aplicación territorial y funcional.

Este Convenio tiene ámbito estatal y resulta de aplicación en todos los centros de trabajo de la Empresa.

Artículo 4. Vigencia y duración.

El presente Convenio entrará en vigor en la fecha de su firma y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021, sin perjuicio de lo establecido para determinadas materias.

La denuncia del Convenio deberá realizarse con dos meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia, mediante notificación escrita a la otra parte.

Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociación del nuevo Convenio una vez formulada la denuncia, en un plazo de 15 días, aun cuando no hubiese agotado su vigencia temporal.

Denunciado el Convenio, hasta que no se alcance acuerdo sobre un nuevo convenio colectivo de empresa que lo sustituya, el presente convenio mantendrá su vigencia en todos sus términos; mientras no se firme un nuevo convenio colectivo de empresa, será de aplicación el incremento salarial y la reducción de jornada anual de trabajo que pudiere establecerse en el Convenio General de la Industria Textil y de la Confección.

Artículo 5. Compensación y absorción.

Las retribuciones y condiciones contenidas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto, y cómputo anual, podrán ser compensadas y absorbidas, hasta donde alcancen, con las retribuciones y mejoras que sobre los mínimos vinieran en la actualidad satisfaciendo la Empresa, cualquiera que sea el motivo, denominación, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras, valoradas también en su conjunto y cómputo anual, salvo que expresamente hubieran sido calificadas de inabsorbibles.

Las condiciones resultantes de este Convenio compensarán y absorberán hasta donde alcancen, cualesquiera otras que, por disposición legal, reglamentaria, convencional o paccionada, puedan establecerse en el futuro y que en su conjunto y cómputo anual superen aquellas.

Las cantidades que los trabajadores vengan percibiendo en virtud de los conceptos salariales que se indican a continuación no serán ni compensables ni absorbibles con otros conceptos salariales:

– Plus consolidado («prima»).

– Plus de puesto de trabajo.

– Retribución voluntaria.

– Vacaciones de mayor duración que las pactadas en este Convenio.

– Gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la antigüedad cuya cuantía, en el momento de entrada en vigor del Convenio, sea superior a la que se pacta.

– Condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad superiores a las pactadas, consideradas con carácter personal en cantidad líquida.

– Los incrementos retributivos que resulten de aplicar a las tablas salariales del Convenio y salario mínimo intertextil los porcentajes señalados en el artículo 30, salvo en las cantidades que pudieran haberse abonado a cuenta de dichos incrementos en cada uno de los años de vigencia del Convenio.

Artículo 6. Comisión Paritaria.

Para resolver las cuestiones que se puedan presentar sobre la interpretación y aplicación del presente Convenio, se constituye una Comisión Paritaria, integrada por don José Luis Abadía Salvador y doña Núria Casanova Blasco en representación de la parte social y por doña Leticia Cascales en representación de la Empresa. Además, la Comisión Paritaria ejercerá las funciones de vigilancia y seguimiento de las condiciones pactadas en el Convenio.

1. En supuestos de conflicto de carácter colectivo suscitados por aplicación de preceptos del presente Convenio, las partes firmantes aceptan someter cuantas discrepancias pudieran generarse a la Comisión Paritaria, a cuyo fin deberá solicitarse su inmediata reunión a efectos de ofrecer su mediación e interpretación de lo acordado, con carácter previo a cualquier otro órgano administrativo o jurisdiccional.

Si tras la reunión con la Comisión Paritaria la discrepancia no pudiera solventarse en el seno de dicha Comisión Paritaria, las partes firmantes del presente Convenio, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación de los órganos territorialmente competentes. Para los conflictos de carácter colectivo que afecten a centros de trabajo ubicados en más de una Comunidad Autónoma, se recurrirá al servicio interconfederal de mediación y arbitraje (SIMA). Para los conflictos de carácter colectivo que afecten a un centro/s ubicados en el ámbito de una Comunidad Autónoma, se recurrirá al organismo correspondiente de solución extrajudicial de conflictos.

2. Las reuniones de la Comisión Paritaria serán convocadas por la Presidencia, a propuesta de la mitad de sus miembros, con una antelación mínima de 15 días naturales. En el escrito de convocatoria se harán constar los puntos del orden del día a tratar.

El lugar de la reunión será fijado por la Empresa y la comparecencia será obligatoria para todos sus miembros.

3. En el supuesto de que se llevara a cabo un periodo de consultas relativo a la inaplicación del Convenio en los términos establecidos en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y cuando éste hubiere finalizado sin acuerdo, la discrepancia será sometida a la Comisión Paritaria. De no alcanzarse acuerdo, las partes acuerdan el sometimiento de la discrepancia a los procedimientos de conciliación y mediación de los órganos territorialmente competentes. Para los conflictos de carácter colectivo que afecten a centros de trabajo ubicados en más de una Comunidad Autónoma, se recurrirá al SIMA.

CAPÍTULO II

Artículo 7. Facultades de la dirección de la empresa.

Artículo 7. Facultades de la dirección de la empresa.

La organización del trabajo, con sujeción a las presentes normas, es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, que será responsable de su uso, en los términos establecidos en la ley y en los artículos de este Convenio.

Artículo 8. La organización del trabajo comprende las siguientes normas.

1. La exigencia de la actividad y, consecuentemente, del rendimiento establecido.

2. La determinación de las tareas para cada trabajador o puesto de trabajo que sean necesarias para la plena actividad.

3. La fijación de los objetivos de la actividad de la Empresa.

4. La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria y los equipos encomendados, siempre que la misma se haya tenido en cuenta en la determinación de las cantidades de trabajo y actividad.

5. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización y del negocio. En todo caso se respetará la retribución alcanzada y se concederá el necesario período de adaptación.

6. La exigencia de la actividad normal a la totalidad del personal de la Empresa.

7. La fijación de la fórmula del cálculo de la retribución de forma clara y sencilla para que se pueda fácilmente comprender.

8. La posible aplicación de un sistema de remuneración por incentivo. Si se aplicara sólo a una o varias secciones, también lo gozarán aquellas otras que, como consecuencia, experimenten un aumento por encima de la actividad normal de su carga de trabajo por persona-hora.

9. La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo, tarifas, distribución del personal, cambio de funciones y variación técnica de las máquinas y material que faciliten el estudio técnico de que se trate.

10. La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que resulten del cambio de método operatorio, modelo de negocio, volumen o estructura de mercado, indicadores de rendimiento financiero (KPI financieros), políticas corporativas, proceso de fabricación, cambio de materia, máquinas, equipos o condiciones técnicas de las mismas.

11. Las cuestiones que se susciten entre empresarios y el personal respecto de la organización del trabajo podrán plantearse por la correspondiente R.L.T. ante la autoridad o jurisdicción laboral competentes cuando afecten a la calificación profesional, a las retribuciones o a la cantidad o calidad de trabajo razonablemente exigible, que resolverá en los plazos y mediante los trámites que legalmente correspondan.

Artículo 8 bis. Procedimiento de implantación o modificación.

I. El procedimiento para la implantación o modificación de los sistemas de organización del trabajo será el siguiente:

1. Notificar por escrito a la RT, con un mínimo de quince días de antelación, el propósito de implantar o sustituir la organización del trabajo y su contenido, haciendo entrega de copia del estudio realizado en el que se incluirán la especificación del método operativo y de las tarifas propuestas. Esta comunicación surtirá efecto a la totalidad de quienes directa o indirectamente pueda afectar.

2. Limitar hasta el máximo de diez semanas la experimentación de las nuevas tarifas o de los nuevos sistemas de organización.

3. Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o el desacuerdo razonado y por escrito de la RT de la empresa, que deberá manifestarse en el plazo de quince días, transcurrido el cual, la falta de presentación de dicho escrito se entenderá como conformidad.

4. En el plazo de diez días, después de recibir el escrito razonado, o de producirse la conformidad tácita prevista en el apartado anterior, y de acuerdo con las facultades otorgadas en el artículo 11, la empresa comunicará por escrito su decisión a la representación sindical.

5. Las personas afectadas, podrán recurrir ante la jurisdicción competente contra la resolución de la empresa.

6. Exponer en los lugares de trabajo la especificación de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo y de las tarifas aprobadas.

7. En caso de disconformidad en la aplicación de lo regulado en el presente párrafo I, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores (ET).

II.  En los casos de modificaciones, simplemente parciales, dentro del sistema general de organización del trabajo, que no signifiquen una alteración básica del mismo, como los de cambio de modelos habituales y simple cambio de tarifas no basadas en alteraciones generales del sistema, modificación de métodos operatorios, etc., se seguirá el siguiente procedimiento:

1. Se pondrán a disposición de los representantes de la RT el método operatorio asignado al puesto de trabajo así como las tarifas.

2. No será necesaria la notificación previa a la RT en el supuesto de cambios.

3. El período de prueba o de adaptación al nuevo método operativo o puesto de trabajo, será, como máximo, de tres semanas.

4. Transcurrido el mismo, la modificación se considerará correcta si en el plazo de seis días nada objetan a la misma la o las personas afectadas.

En caso de desacuerdo, lo notificará o notificarán por escrito, razonada y conjuntamente a la dirección de la Empresa y a la representación sindical. Esta notificación deberá entregarse a la Empresa por escrito en el plazo de seis días.

5. Con posterioridad y en un plazo de otros seis días, la Empresa decidirá sobre la modificación prevaleciendo las necesidades organizativas y productivas de la Empresa.

6. Las personas afectadas podrán recurrir contra la misma ante la jurisdicción competente.

III. Los plazos especificados por días en el presente artículo se entenderán referidos a días laborables.

Artículo 9.

Se conservará durante los períodos de prueba, a que se refiere el artículo anterior, las percepciones medias correspondientes a las doce semanas anteriores a los mismos, y si obtuvieren actividades superiores a la normal, se abonarán de acuerdo con las tarifas que se establezcan, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir por ese concepto, una vez estén aprobadas las tarifas. En el caso de que las tarifas no lleguen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior, proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.

Artículo 10. Revisión de incentivos.

El sistema de incentivos que pueda existir en la Empresa podrá revisarse por la Empresa, entre otros supuestos:

a) Cuando las percepciones medias sujetas a la misma tarifa excedan del 40 por 100 de las señaladas en cada caso para la actividad normal.

b) Cuando las cantidades de trabajo establecidas no se correspondan con las actividades pactadas.

c) Cuando se hayan producido errores manifiestos en el cálculo o cambio en los métodos de trabajo.

La Empresa facilitará información a la representación legal de los trabajadores sobre los términos y condiciones del sistema de comisiones del personal comercial y sobre las modificaciones que acuerde al respecto.

Artículo 11. Definiciones.

La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones:

1. Actividad normal en su trabajo es aquella que desarrolla una persona consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, pero sin el estímulo de una remuneración por incentivo.

Esta actividad es la que en los distintos sistemas de medición corresponde a los índices 100, 75 ó 60.

2. Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar una persona de rendimiento normal sin perjuicio de la vida profesional, durante una jornada diaria a tiempo completo.

Corresponde en los anteriores sistemas de medición a los índices 140, 100 u 80.

3. Cantidad de trabajo a actividad normal es la que efectúa una persona de rendimiento normal desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperación.

4. Cantidad de trabajo a actividad óptima es la que efectúa una persona de rendimiento normal desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperación.

5. Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad normal en una hora.

6. Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad óptima en una hora.

7. Tiempo máquina en marcha es el que emplea una máquina en producir una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.

8. Tiempo normal es el que se invierte en una determinada operación a actividad normal sin incluir el tiempo de recuperación.

9. Trabajo libre es aquel en el que se puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.

La producción óptima en el trabajo libre es la que corresponde al rendimiento óptimo.

10. Trabajo limitado es aquel en el que no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo.

La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo, o a las condiciones del método operatorio. A efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a actividad normal.

En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina en marcha incrementado en la cantidad de trabajo a máquina parada realizado a actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias de máquinas o equipos.